Le Parisien a publié dans son édition du 27/01/2010 un article sur les travers de l’accompagnement des chômeurs par le privé, dans lequel Manpower est largement cité, notamment au travers de documents confidentiels remis au Comité Central d’Entreprise (CCE).

La CFTC dénonce la diffusion de documents confidentiels

Si l’expression médiatique internet et journalistique fait pleinement partie de la libre expression syndicale et citoyenne, sans aucune ambigüité, les élus CFTC dénoncent la transmission à la presse de documents remis aux membres des instances représentatives du personnel.

A ce sujet, la CFTC Manpower a prouvé qu’elle savait initier et porter avec courage des sujets souvent très lourds au sein des diverses instances de l’entreprise. Elle l’a toujours fait sans scandale inutile, ni dans l’entreprise ni dans les médias. Ces confrontations multiples avec la direction portent sur des sujets allant de quelques millions d’euros à plusieurs centaines de millions d’euros, autour de problématiques fiscales, financières, de fonds publics, de fonds sociaux, de conflit d’intérêt, etc. Contre-partie du fait que Manpower se positionne désormais sur des missions de Service Public, ces questions vont peu à peu prendre une toute autre importance, pour une entreprise championne du « jusqu’où savoir comment aller trop loin » dans de nombreux domaines ...

Ainsi, la CFTC Manpower diffère actuellement la publication de certaines analyses sur les flux financiers et des comparaisons de redistribution entre profit/travail et investissement, pour se caler sur le calendrier de publication des annonces financières Manpower.

Ajout du 10/02/2010 :

Voir notre analyse dont la publication a été différée à après la publication des comptes de l’entreprise du 02/02/2010, qui concerne le versement à l’actionnaire de Manpower France de 470.000.000 € de dividendes le 27/01/2010.

Sur plusieurs autres sujets lourds encore en cours, elle se réserve comme elle l’a fait par le passé de les traiter avec les instances judiciaires, selon l’importance des dérapages et les dangers qu’elle estime qu’ils font porter à l’entreprise Manpower et à ses salariés.

Responsabilité de la Direction au travers de son programme de destruction des espaces de dialogue collectif internes à l’entreprise

Par son programme de destruction des espaces de dialogues collectifs internes à l’entreprise, la direction actuelle porte une large responsabilité dans les échos médiatiques actuels.

Inversement à la survalorisation des logiques financières de court terme, la situation sociale interne est en forte tension, à un niveau que l’on peut qualifier de spéculatif dans la mesure où il remet en cause l’efficacité de l’organisation du travail. Pour n’évoquer que quelques exemples : dysfonctionnements générés par les bouleversements brutaux des sites et des métiers, accroissement vertigineux de la mobilité fonctionnelle et géographique, baisse des salaires, -25% des effectifs permanents de l’entreprise en 2,5 ans, dont -30% des effectifs opérationnels des agences, etc.

Parallèlement, la direction déploie depuis plusieurs mois un programme de musellement de toutes les instances collectives de représentation du personnel pour briser tous les thermomètres :

  • Suppression en cours des intérimaires dans les CHSCT locaux,
  • Suppression programmée de tous les élus CE en proximité avec les salariés,
  • Atteintes individuelles des élus, allant de la discrimination à la menace directe des élus des instances CE et CCE qui osent poser des questions gênantes, ou pour interrompre un débat en CCE sur un sujet qui l’implique potentiellement de manière délictuelle ou criminelle, et qu’elle considère tabou.
  • Non respects des droits des instances : non soumission en assemblée générale des projets de résolution de plein droit du CCE, négation du code du travail obligeant à lancer des procédures en entrave, etc.

Sur ce dernier point et en lien direct avec le sujet de cet article, la direction classe confidentiels sans aucune mesure des documents entiers, sans limite de temps ni motivation, pour empêcher les élus d’en discuter avec les salariés. Mieux, elle cache régulièrement les informations dont elle devrait discuter avec les élus. Ce fut le cas des éléments chiffrés de -25% de compression des personnels permanents de l’entreprise sur 2,5 ans et sans l’accompagnement d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

Pôle emploi : la direction a cherché à bloquer en interne l’étude des moyens mis en œuvre pour l’accompagnement des chômeurs

Autre exemple de suppression d’espace de dialogue collectif, justement sur Pôle Emploi : un des endroits où la mise en œuvre est particulièrement délicate est l’Ile de France. Face aux importants problèmes et difficultés rencontrés par les salariés Manpower dans leur mission de Service Public, le CHSCT de la direction opérationnelle a commandé une étude au cabinet Technologia. Réaction immédiate de la direction : elle a tenté d’y faire obstruction, en contestant en justice le lancement de l’étude.

En cas d’insatisfaction de la mission de Service Public Pôle Emploi menée par Manpower, qui en porterait la responsabilité ?

  • La direction qui occulte les considérations d’ajustement des moyens qui permettraient une bien meilleure efficacité et productivité tout en engrangeant des bénéfices qu’elle ne sait plus redistribuer ?
  • Ou bien les salariés Manpower et leurs représentants qui s’investissent et s’impliquent pour mener leur mission, souvent sans reconnaissance et sans les moyens adéquats ?

Qui en ferait les frais ?

  • La direction qui aura su remonter des centaines de millions d’euros de dividendes et de prix de transferts au travers de l’échelle juridique du groupe ?
  • L’entreprise qui pourrait y perdre sa légitimité d’action de Service Public ?
  • Les salariés sur qui continueraient de peser les ajustements ?

N’en déplaise à la Direction Générale qui cherche à supprimer les élus de proximité au travers de son nouveau « Pacte social » parce qu’elle les ressent comme un danger pour son aura, les instances représentatives du personnel encore en place fonctionnent pour assurer un minimum de lien avec la réalité économique et sociale de l’entreprise, au delà de l’horizon du prochain objectif financier du groupe, ou de la prochaine saison des bonus et des stocks-option !

C’est ainsi que pour se protéger, la direction tente systématiquement de faire croire que la dénonciation de ses propres irresponsabilités et turpitudes sont une attaque à l’encontre de l’entreprise et de ses salariés. Alors qu’au contraire, c’est justement cette énergie et ce courage du corps social salarié Manpower et de sa représentation collective qui honore et sauve l’entreprise face à ses différents interlocuteurs.

La direction se surmédiatise elle-même, et développe une conception dangereuse et passéiste du dirigeant providentiel

Par sa propre surmédiatisation et sa conception du dirigeant providentiel, la direction porte là encore une lourde responsabilité dans les échos médiatiques actuels.

La Présidente de Manpower France a encore récemment débordé plusieurs fois dans sa relation aux médias :

C’est aussi le cas par la diffusion en interne de vidéos sur l’intranet, puis la distribution de DVD, sans compter les précédentes distributions de multiples « livres ».

Allié à un comportement autoritaire, voir arbitraire, cette conception du dirigeant produit des comportements de courtisans à tous les échelons de l’entreprise, en déconnexion avec la réalité.

La direction Manpower doit maintenant diminuer la pression et accepter d’entrer en réalité avec l’entreprise et ses salariés

Après avoir transformé l’entreprise en cocotte minute à générer du profit financier à court terme, sans égard à la réalité, sans redistribution au travail ni investissement, et sans égard pour les dérèglements sociaux, comment la direction voudrait-elle que cette cocotte minute ne fuite pas, en particulier dans la presse ? Elle porte donc une très lourde responsabilité dans cette affaire.

La CFTC abordera lors du prochain CCE :

  • Un retour à l’équilibre entre la partition médiatique et politique de la direction, et l’écoute des salariés et de leur représentants ;
  • La nécessaire remise en fonctionnement des voix d’expression collective des salariés internes à l’entreprise.

Voir aussi :