Statut du personnel permanent

Le présent accord règle les rapports entre la société MANPOWER FRANCE et l’ensemble des salariés permanents travaillant dans les divers établissements de l’entreprise.

1. ADHESION.
   Toute organisation syndicale salariale représentative dans l’entreprise au sens de l’article L.132 - 2 du Code du Travail, peut adhérer au présent accord dans les conditions fixées par la loi.
   L’adhésion prend effet au jour du dépôt par l’organisation concernée, à la Direction Départementale du Travail de Paris, de la déclaration d’adhésion envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception à toutes les parties signataires.
2. DUREE - DENONCIATION.
   Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, chacune des parties signataires ayant la possibilité de le dénoncer en tout ou partie, avec préavis de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.
   Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires salariés ou de l’employeur, tout ou partie de l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de tout ou partie de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis. Dans cette hypothèse, une négociation doit s’engager à la demande d’une des parties intéressées, dans les deux mois à compter de la réception de l’avis de dénonciation.
3. REVISION.
   Le présent accord est révisable à tout moment à la demande soit de l’une des organisations syndicales signataires, soit de l’employeur, sans préjudice des négociations obligatoires prévues par la loi. Toute demande de révision doit être accompagnée d’un projet de texte, et fera l’objet d’une négociation dans les deux mois suivant la notification de cette demande.

L’embauchage est soumis à la législation et à la règlementation en vigueur, en particulier en ce qui concerne la visite médicale.
Lors de l’embauchage, le présent accord et les avenants s’y rapportant ainsi que le règlement intérieur, sont remis au salarié. l’existance du présent accord et des autres dans la profession du Travail Temporaire font, en outre, l’objet d’un affichage, sans préjudice de l’information des instances de représentation du personnel, telle que prévues aux articles L.135-7 et L.135-8 du Code du Travail.

Tout contrat de travail, même à temps partiel, est écrit, signé des deux parties et fait référence au présent accord et à son annexe « classification du personnel permanent - classement des emplois ».
Il doit notamment préciser : la qualification professionnelle, le niveau, le coefficient hiérarchique, la catégorie professionnelle, la durée de la période d’essai, la rémunération, le lieu et l’horaire de travail, ainsi que, s’il y a lieu, les avantages accessoires du salaires et les conditions particulières de travail.
Le salarié doit avoir retourné signé ce contrat au plus tard dans les quinze jours suivant son entrée en fonction. Passé ce délai, il est considéré comme aynat donné un accord tacite sur les conditions y figurant.
Sur les contrats à durée déterminée et les contrats à temps partiel figurent les mentions énumérées ci-dessus ; ces contrats obéissent en outre aux règles particulières résultant de la loi et/ou des conventions.

La période d’essai s’entend à l’exclusion des périodes non travaillées pour quelque cause que ce soit. Elle ne prend pas en compte, pour une durée qui ne peut excéder le tiers de la durée de la période d’essai initiale, les périodes desquelles le salarié n’occupe pas effectivement le poste pour lequel il a été recruté.
La durée de la période d’essai mentionné sur le contrat de travail ne peut excéder :
Pour les contrats à durée déterminée : les conditions légales

Pour les contrats à durée indéterminée :

• Pour le personnel de niveau 1 à 3 : 1 mois, La période d’essai peut être renouvelée une fois par accord des parties, pour une durée maximale égale à celle de la période initiale. En cas de rupture du contrat du fait de l’employeur pendant le renouvellement de la période d’essai, celui-ci doit observer, vis-à-vis du salarié, un préavis de deux jours ouvrable par mois de présence complet à la date de la rupture. Ce préavis peut-être éventuellement remplacé par une indemnité correspondante.

• Pour le personnel de niveau 4 à 7 :
  pour le personnel assimilé relevant de l’article 36 CC Cadres, de niveau 4 : deux mois,
  pour le personnel cadre de niveau 5 et 6, relevant de l’article 4 et 4 bis CC Cadres : trois mois,
  pour le personnel cadre de niveau 7 relevant de l’article 4 et 4 bis CC Cadres : six mois.

Les périodes d’essai indiquées ci-dessus peuvent être renouvelées une fois par accord des parties, pour une durée maximale égale à celle de la période initiale.
Après soixante jours calendaires de période d’essai, le délai de préavis réciproque, sauf pour faute grave ou lourde ou force majeure, est de quinze jours calendaires ; ce préavis pouvant être signifié jusqu’au dernier jour de la période d’essai.
Le préavis peut être éventuellement remplacé par une indemnité correspondante.
Après soixante jours calendaires de période d’essai, le salarié licencié qui se trouvait dans l’obligation d’occuper un nouvel emploi peut quitter l’entreprise avant l’expiration du délai-congé sans avoir à payer d’indemnité pour inobservation de ce délai.

Toute modification du contrat de travail doit être portée, par tout moyen approprié, à la connaissance du salarié concerné.
Lorsque la modification envisagée est substancielle, elle doit faire l’objet d’une modification écrite au (x) salarié (s) intéressé (s).
Cette modification est soit remise en main propre contre décharge, soit adressé par lettre recommandée avec accusé de réception. Si ce dernier n’accepte pas, ou revient sur son acceptation, au plus tard dans un délai d’un mois suivant la notification écrite d’une modification substancielle et lorsque l’employeur maintient sa décision, le contrat de travail est considéré comme rompu du fait de l’employeur, sans préjudice de l’application des articles L.122.14 et suivants du Code du travail.
En cas de vacance ou de création de poste, l’employeur fait, dans la mesure du possible, appel de préférence au personnel employé dans l’entreprise et possédant les compétences et aptitudes requises pour le poste.

Par ancienneté dans l’entreprise, il faut entendre le temps pendant lequel un salarié a été d’une façon continue dans l’entreprise, quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de celle-ci. Sont prises en compte au titre de l’ancienneté : les périodes considérées comme temps de travail effectif au titre des dispositions légales et du présent accord, en son article 14.2, ainsi que, les périodes de suspension du contrat de travail non considérées comme temps de travail effectif et néanmoins retenues pour le calcul de l’ancienneté par les textes légaux.
Lorsque le travail aura été interrompu pour l’une des causes suivantes : service militaire obligatoire, démission licenciement collectif ou individuel pour cause économique, les différentes périodes effectivement passées dans l’entreprise avant et après l’interruption se cumuleront pour calculer l’ancienneté.
Néanmoins, en cas de licenciement collectif ou individuel pour cause économique, la/les période (s) retenue (s) pour l’attribution d’indemnités de toute nature versées lors de la première cessation d’activité ne pourra (pourront) pas être à nouveau prise (s) en compte.
Les mêmes dispositions s’appliqueront en cas d’emplois sous contrats de travail à durée déterminée successifs ou non.
Lorsqu’un salarié passe, sur l’initiative de son employeur, du service de l’entreprise à celui soit d’une filiale, soit d’une entreprise absorbée ou créée par lui ou inversement, les années d’ancienneté acquise dans l’ancienne existant dans la nouvelle entreprise et qui seraient fonction de l’ancienneté. Notification lui sera faite par écrit.

1. PREAVIS.
   Le contrat de travail prend fin selon les dispositions légales en vigueur et à la volonté de l’une des parties contractante à charge d’observer le préavis repris ci-après.
   Le délai-congé n’a pas à être observé en cas de rupture grave ou lourde du salarié.
   1. Pour les salariés de niveau 1 à 3 inclus : Après la période d’essai, la démission ou le licenciement -sauf en cas de faute grave ou lourde - donne lieu à un préavis d’une durée d’un mois.
      Après une ancienneté de plus de deux ans, un préavis de deux mois doit être respecté par l’employeur en cas de licenciement.
      L’employeur ou le salarié qui n’observerait pas les délais ainsi fixés devra à l’autre une indemnité correspondant à la durée du préavis restant à courir.
      En cas de licenciement et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le salarié licencié qui se trouverait dans l’obligation d’occuper immédiatement un nouvel emploi, peut après avoir avisé l’employeur, quitter l’entreprise avant l’expiration du délai congé, sans avoir à payer l’indemnité pour inobservation de ce délai.
      Dans tous les cas, les parties pourront convenir en cours de préavis d’une réduction de la durée de celui-ci. Pendant la période de délai-congé, qu’il s’agisse d’un licenciement ou d’un départ volontaire, le salarié est autorisé à s’absenter pour recherche d’emploi, deux heures par jour fixées d’un commun accord entre les deux parties, ou, à défaut, alternativement un jour au gré du salarié , un jour au gré de l’employeur ; ces heures pourront être groupées si les parties y consentent. Lesdites heures perdues pour recherche d’emploi n’entraînent pas de réduction d’appointements.
   2. Pour les salariés de niveau 4 à 7 : Après la période d’essai, la démission ou le licenciement - sauf en cas de faute grave ou lourde - donne lieu à un préavis d’une durée de trois mois.
      Dans le cas d’inobservation du préavis par l’employeur ou le salarié, et sauf accord contraire des parties, la partie qui n’observe pas ce préavis doit à l’autre une indemnité égale au traitement correspondant à la durée du préavis restant à courir et calculée sur la moyenne des appointements fixes perçus par l’intéressé durant les trois derniers mois civils à traitement complet précédent la dénonciation du contrat individuel de travail. Pendant la période de préavis, qu’il s’agisse d’un licenciement ou d’un départ volontaire, le salarié est autorisé à s’absenter, en une ou plusieurs fois, d’accord avec l’employeur, pour recherche d’emploi, pendant 50 heures par mois. Ces absences n’entraînent pas de réduction d’appointements.
      En cas de licenciement, et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le salarié licencié, qui se trouverait dans l’obligation d’occuper un nouvel emploi, peut après en avoir avisé son employeur 15 jours auparavant, quitter l’entreprise avant l’expiration du délai-congé, sans avoir à payer d’indemnité pour inobservation de ce délai.
      Avant que la moitié de la période de préavis ne soit écoulée, le salarié licencié peut, en accord avec son employeur, quitter l’entreprise dans les mêmes conditions pour occuper un nouvel emploi.
2. INDEMNITES DE LICENCIEMENT.
   Il sera alloué au salarié licencié avant que ne lui soit ouvert le droit à la pension de retraite de la sécurité sociale sans abattement - sauf pour faute grave ou lourde de sa part - une indemnité distincte du préavis tenant compte de son ancienneté dans l’entreprise et fixée comme suit :
   à partir de deux années d’ancienneté révolues jusqu’à cinq années d’ancienneté, un dixième de mois par année d’ancienneté à compter de la date d’entrée dans l’entreprise,
   à partir de cinq années d’ancienneté révolues, un cinquième de mois par année entière d’ancienneté à compter de la date d’entrée dans l’entreprise.
   Pour les salariés ayant plus de quinze ans d’ancienneté révolus, il sera ajouté au chiffre précédent un dixème de mois par année entière d’ancienneté au-delà de quinze ans.
   L’indemnité de licenciement sera majorée de 20 pour cent pour les salariés âgés de 50 ans révolus au terme de leur préavis de licenciement.
   Le salaire à prende en considération pour le calcul de l’indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois civiles précédant le licenciement ou selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, le tiers des trois derniers mois civils à traitement complet.
   Dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que prorata temporis.
   L’indemnité de licenciement des salariés aynt été occupés à temps complet et à temps partiel dans l’entreprise, est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées selon l’une ou l’autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l’entreprise.
3. DEPART A LA RETRAITE.
   A l’âge auquel le droit à la pension de retraite de la sécurité sociale sans abattement est ouvert et au plus tard à 65 ans, le contrat de travail peut être résilié à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, sans que cela ne constitue ni une démission, ni un licenciement.
   Le départ en retraite du salarié est précédé d’un délai de prévenance : de trois mois, incombant au salarié, de six mois, incombant à l’employeur.
   Il ouvre droit à une indemnité de fin de carrière, ainsi fixée :
   1. après cinq ans d’ancienneté : 1 mois
   2. après dix ans d’ancienneté : 2 mois
   3. après quinze ans d’ancienneté : 3 mois
   4. après vingt ans d’ancienneté et au delà : 4 mois.
      Cette indemnité ne pourra en aucun cas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.
      Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois civils précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, le tiers des trois derniers mois civils à traitement complet.
      Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que prorata temporis.
      L’indemnité de fin de carrière des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans l’entreprise est calculée proportionnellent aux périodes d’emploi effectuées selon l’une ou l’autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l’entreprise.
4. CLAUSE DE NON CONCURRENCE.
   Une collaboration loyale implique évidemment l’obligation de ne pas faire bénéficier une maison concurrente de renseignements provenant de l’entreprise employeur.
   Par extension, l’employeur garde la faculté de prévoir qu’un salarié qui le quitte volontairement ou non ne puisse apporter à une maison concurrente les connaissances qu’il a acquises chez lui et cela en lui interdisant de se placer dans une maison concurrente.
   Néanmoins, cette interdication ne s’applique au personnel de niveau 1 à 3 que si ses fonctions lui permettent d’accéder à des informations commerciales, opérationnelles ou techniques utilisables dans d’autres entreprises de travail temporaire.
   L’interdication doit être limitée dans le temps - maximum deux ans et dans l’espace et faire l’objet d’une clause dans le contrat de travail.
   Elle comporte, en cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur - autre que dans l’hypothèse de faute grave ou lourde - ou à l’initiative du salarié, pendant la durée de la non-concurrence, une contrepartie financière qui ne pourra, en tout état de cause, être inférieur à un montant mensuel égal à 25 pour cent de la moyenne mensuelle des appointements fixes du salarié au cours de ses trois derniers mois civils de présence dans l’entreprise.
   Les gratifications égales à un treizième mois des appointements fixes qui auraient été versées au salarié pendant cette période ne seront prise en compte que prorata temporis.
   Cette indemnité mensuelle spéciale sera porté à 30 pour cent dans le cas de licenciement du salarié sauf en cas de faute grave ou lourde et sous condition que celui-ci soit âgé de 50 ans ou plus au terme de son préavis et qu’il justifie d’une ancienneté dans l’entreprise de dix ans minimum.
   Les modalités de versement de contrepartie financière ci-dessus visée seront fixées dans le contrat de travail. L’employeur en cas de cessation d’un contrat de travail qui prévoit une clause de non-concurrence peut se décharger de la contrepartie financière en libérant le salarié de la clause d’interdication, mais sous condition de prévenir ce dernier par écrit dans les quinze jours qui suivent la notification du préavis ou, en cas de non observation du préavis, dans le mois qui suit la rupture effective du contrat de travail.
   Dans le cas de contrat à durée déterminée, la clause de non-concurrence ne peut excéder le double de la durée effective du contrat, avec une durée maximal d’un an.

Voir accord sur les 35 heures

1. SALAIRE MINIMUM CONVENTIONNEL.
   1. Calcul.
      Conformément à la formule indiquée à l ’annexe 3 de l’accord national relatif aux salariés permanents des entreprises de travail temporaire du 23 janvier 1986, le salaire minimum mensuel conventionnel (S.M.M.C) est obtenu par la somme de deux éléments : la multiplication du coefficient du niveau considéré moins 100 par la valeur du point. le montant de la base fixe.
   2. Eléments intégrés dans le salaire de comparaison.
      Le salaire minimum mensuel conventionnel précisé pour chaque catégorie de salariés est établi sur la base de la durée mensuelle légale du travail. Pour apprécier le salaire brut mensuel d’un salarié lors de sa comparaison avec le salaire minimum conventionnel, ne seront pas pris en compte : Les gratifications égales à un treizième mois des appointements fixes dont bénéficient les salariés conformément aux dispositions de l’article 10.2 ci-dessous. Les avantages en nature, Les primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et aléatoire, Les primes éventuelles d’assiduité et d’ancienneté, Les remboursements de frais.
   3. Rémunération variable.
      Les salariés disposant d’une rémunération en tout ou partie variable bénéficient d’une garantie annuelle de rémunération équivalente au salaire minimum mensuel conventionnel de leur coefficient, multiplié par 12.
      Cette rémunération annuelle garantie donnera lieu à une régularisation éventuelle au terme de la période de référence annuelle se situant au dernier jour de l’exercice social.
      Toutefois, au cours de la période de référence ci-dessus définie, la rémunération brute totale d’un salarié, à chaque échéance mensuelle de paie, devra être au moins égale au montant du salaire minimum de son coefficient, multiplié par le nombre de mois écoulé depuis le début de la période de référence.
      La société peut donc être amenée à verser, en tant que de besoin, au regard de la rémunération minimal d’ensemble, une avance sur la partie variable de la rémunération dont le montant sera régularisé, notamment lors d’une modification des appointements à titre individuel ou collectif, ou lors du versement de primes se rapportant à la période de référence annuelle précitée.
2. GRATIFICATIONS.
   Après un an de présence dans l’entreprise, les salariés bénéficient d’une gratification égale à un treizième mois de leurs appointements fixes.
   Cet avantage est acquis sous réserve que le salarié ait été rémunéré, en totalité ou en partie, tant pour l’appréciation de la première année de présence que pour le calcul du montant des gratifications ultérieures.
3. REMUNERATION DES JEUNES.
   La rémunération des jeunes collaborateurs ne fera pas l’objet d’abattement d’âge.
4. PAIEMENT DE LA REMUNERATION.
   La rémunération est versée régulièrement le dernier jour de chaque mois ; à la demande du salarié, un acompte est versé une fois par mois

Le bulletin de paie comporte les mentions suivantes :
Le nom et l’adresse de l’employeur,
La référence de l’organisme auquel l’employeur verse les cotisations de sécurité sociale, ainsi que le numéro d’immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées,
Les nom et prénom de l’intéressé,
La qualification professionnelle,
Le niveau, le coefficient hiérarchique,
Les heures normales,
les heures supplémentaires, sans préjudice du caractère forfaitaire des appointements des salariés de niveau 4 à 7,
Le montant des appointements fixes bruts mensuels,
la nature et le montant des diverses primes à ajouter le cas échéant, et celui des déductions à opérer, ainsi que le montant de la rémunération nette à percevoir,
La date du paiement de la rémunération,
Le bulletin de paie devra permettre d’identifier la période à laquelle se rapporte la paie.

Les frais de voyage et de séjour que le salarié sera conduit à engager par ordre et au service de l’entreprise sont à la charge de celle-ci.
Les frais de séjours sont remboursés aux salariés :
Jusqu’au niveau 5A inclus, sous forme de versement d’une indemnité forfaitaire journalière.
À partir du niveau 5B, sur présentation des justificatifs correspondants.
Après période d’essai, le remboursement des frais des opérationnels de niveau 4 à 6 inclus s’effectue mensuellement.
Afin de pallier les incidences financières possibles, il leur est attribué une avance permanente sur frais, sur reconnaissance de dette, suivant barème fixé par notre interne.
Les déplacements en chemin de fer sont effectués de jour en première classe et de nuit, si possible, en couchette ou wagon-lit. Avec l’accord du supérieur hiérarchique, compte tenu de la distance et des nécessités du service, les déplacements peuvent également s’effectuer par avion. Les salariés utilisant leur véhicule personnel pour les besoins de la société, selon les procédures internes en vigueur, bénéficieront des avantages suivants : Prise en charge directement par la société de la prime d’assurance correspondant à la couverture du risque « déplacements professionnels », le salarié concerné devant être personnellement assuré pour le risque « promenade-trajet ».
Paiement d’indemnités kilométriques sur la base reconnues par les contributions directes en fonction du véhicule utilisé et plafonnées à 9 CV.

En cas de changement de résidence nécessité par une nouvelle affectation durable du salarié, les frais justifiés de déménagement (selon devis préalablement soumis par le salarié pour acceptation) ainsi que les frais de voyage de l’intéressé et de sa famille (conjoint et personnes à charge) sont remboursés par l’employeur. Les conditions du déménagement sont définies préalablement par accord avec l’employeur. De plus, les salariés bénéficient d’une prime forfaitaire d’installation.

1. DUREE DES CONGES.
   Les congés sont acquis sur la base de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif pendant la période de référence fixée légalement du 1^er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année au cours de laquelle s’exerce le droit à congés, avec application, s’il y a lieu : des majorations prévues par : l’article L.223.5 pour les femmes de moins de vingt et un an ayant un ou plusieurs enfants à charge, l’article L.223.8 3^e alinéa pour les congés pris en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre, ainsi que des dispositions spécifiques prévues par l’article L.223.3 au bénéfice des jeunes salariés de moins de 21 ans.
   La cinquième semaine de congés payés ne peut être accolée au congé principal et ne donne pas lieu aux jours de fractionnement. De plus, s’ajoutent à ces cinq semaines de congés payés, deux jours supplémentaires dénommes repos supplémentaires, pour une période de référence annuelle complète (1^er juin - 31 mai), qui devront obligatoirement être pris le 1^er novembre et le 30 avril et ne pourront être accolés aux congés payés normaux.
   En cas de période de référence incomplète, chaque jour supplémentaire de congé sera acquis pour six mois de travail effectif.
   Les salariés bénéficiant contractuellement, de par la spécificité de leur affectation, de congés payés d’une durée supérieure aux cinq semaines légales ne sont pas concernés par les jours supplémentaires de congés de toute nature, tels que repris ci dessus.
2. PERIODES ASSIMILEES A DU TRAVAIL EFFECTIF.
   Sont considérés, en tout état de cause, comme temps de travail effectif pour le calcul de la durée du congé :
   les périodes de congés précédents,
   Les repos compensateurs,
   La période de congé maternité ou d’adoption,
   Les congés pour événements familiaux ou exceptionnels,
   Le congé individuel de formation,
   Le congé de formation économique, sociale et syndicale,
   Les périodes militaires obligatoires,
   L’absence pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an,
   La période d’indemnisation pour cause de maladie telle qu’elle est prévue à l’article 16 du présent accord,
   Les périodes d’absence intégralement rémunérées,
   Les délais de préavis même s’il n’est pas effectué à la demande de l’employeur.
3. PERIODE DES CONGES.
   La période des congés recouvre la période légale du 1^er mai au 31 octobre.
   Pendant cette période, le salarié bénéficie au minimum de 12 jours ouvrable, une partie des congés pouvant être prise en dehors de celle-ci, par accord entre l’employeur et le salarié, dans le respect des règles de fractionnement du congé fixées par l’article L. 223.8 du Code du Travail. L’ordre des départs individuels est établi par l’employeur au plus tard le 15 avril de chaque année, en fonction des nécessités du service, et en tenant compte des enfants scolarisés. Les conjoints travaillant dans l’entreprise ont droit à un congé simultané.
   Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé serait rappelé par l’employeur, il lui serait accordé trois jours ouvrables de congé supplémentaire.
   Les frais de voyage aller et retour occasionnés par ce rappel lui seront remboursés. Ce rappel est subordonné à l’accord du salarié.
4. INDEMNISATION DU CONGE.
   Pendant la période des congés, le salarié reçoit la rémunération globale brute mensuelle contractuelle qu’il aurait perçue en activité, sauf application de la règle du dixième (art L.223.11 du Code du Travail), si ce mode de calcul est plus favorable.

1. PRESENTATION.
   Les heures de travail effectuées le jour du repos hebdomadaire ou un jour férié exceptionnellement pour exécution d’un travail urgent ou temporairement pour faire face à un surcroît d’activité donneront lieu :
   Pour le personnel de niveau 1 à 3, à une rémunération égale au double du salaire, s’ajoutant aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires sans préjudice de la réglementation applicable au 1^er mai.
   Pour le personnel de niveau 4 à 7, soit à une rémunération égale au double du salaire, soit à un jour de congé compensatoire payé, sans préjudice de la réglementation applicable au 1^er mai. L’intervention de jours légalement fériés, non travaillés, ne peut avoir pour effet de réduire la rémunération.
2. CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX OU EXCEPTIONNELS.
   Les salariés bénéficient sur justification, à l’occasion de certains évènements, d’une autorisation d’absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :
   1. Sans conditions d’ancienneté :
      1. mariage du salarié : 4 jours ouvrés,
      2. mariage d’un enfant : 1 jour ouvré,
      3. décès du père ou de la mère : 1 jour ouvré,
      4. décès du conjoint ou d’un enfant : 2 jours ouvrés.
   2. Après trois mois d’ancienneté :
      1. décès du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur : 1 jour ouvré.
   3. Après un an d’ancienneté, se substituant aux avantages légaux :
      1. mariage du salarié : 5 jours ouvrés,
      2. mariage d’un enfant : 2 jours ouvrés,
      3. décès d’un conjoint : 3 jours ouvrés,
      4. décès d’un père, d’une mère, enfant, beau-parent : 3 jours ouvrés,
      5. décès d’un frère ou d’une sœur : 2 jours ouvrés,
      6. déménagement : 1 jour ouvré.
         Ces jours d’absence doivent être pris au moment des événements en cause et n’entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif. De plus, sans conditions d’ancienneté, par année civile, une mère pourra s’absenter deux jours pour soigner un enfant malade sous contrôle médical. Ces journées seront prises sans perte de salaire.

1. CONGE DE FORMATION ECONOMIQUE, SOCIALE ET SYNDICALE.
   L’effectif permettant le calcul du nombre de jours de congé de formation économique, sociale et syndicale susceptibles d’être utilisés et du nombre maximum de salariés pouvant être simultanément absents au titre de ce congé est calculé selon les dispositions reprises à l’article L.412.3 du code du travail.
   Le nombre, la durée et les modalités d’organisation de ce congé sont fixés selon les dispositions légales.
   Néanmoins, ces dispositions ne peuvent faire obstacle au maintien de la rémunération dans la limite de douze jours ouvrables par an et par congé pour deux bénéficiaires au maximum par organisation syndicale présente dans l’entreprise.
2. CONGES SANS SOLDE.
   Les salariés peuvent obtenir un congé sans solde dans les conditions prévues, sans préjudice d’autres dispositions légales et conventionnelles dans ce domaine, par : les articles L.122-24.1 et 2 relatifs à la situation des salariés candidats ou élus à l’Assemblée National ou au Sénat.
   Les articles L.122-28.1 à 7 relatifs au congé parental d’éducation.
   Les articles L.122-32.12 à 28 instituant le congé pour création d’entreprise et le congé sabbatique.
   Les conditions de reprise du travail et de décompte de l’ancienneté sont celles prévues par les dispositions légales ou réglementaires s’y rapportant.

1. INDEMNISATION DES ABSENCES POUR MALADIE OU ACCIDENT.
   1. Bénéficiaires et conditions d’ouverture des droits.
      Après une ancienneté d’un an au jour de l’arrêt médical, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, et de six mois en cas d’accident du travail et de maladie professionnelle, - à l’exclusion des accidents de trajet tels que définis par l’article L.411-2 du Code de la sécurité sociale - dûment constatée par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, l’intéressé bénéficiera des dispositions ci-dessous définies.
      Pour ce faire, il devra avoir justifié, dans les quarante-huit heures de cette incapacité, d’être pris en charge par la sécurité sociale et d’être soigné sur le territoire national ou dans l’un des autres pays de la Communauté Économique Européenne.
      Ces deux dernières conditions ne seront pas requises en cas de déplacement de service dans un pays extérieur à la Communauté Économique Européenne.
   2. Durée d’indemnisation.
      Les salariés percevront, en cas de maladie ou d’accident du travail et année civile :
      1. Salariés de niveau 1 à 3 : Pendant une période de 45 jours calendaires, y compris les 3 premiers jours de carence, un complément de salaire égale à la différence entre salaire réel et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale (IL SS).
         Pendant les 30 jours calendaires, suivant, un complément de salaire égal à 40 % de la différence entre le salaire réel et les prestations visées ci-dessus.
      2. Salariés de niveau 4 à 7 : Pendant 90 jours calendaire, y compris les 3 premiers jours de carence, 1 complément de salaire égale à la différence entre le salaire réel et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale (IJ SS).
         Si plusieurs congés de maladie donnant lieu à indemnisation, au titre du présent article, sont accordés au cours d’une année civil, la durée d’indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes ci-dessus fixées. Pour une période continue d’absence pour une même maladie portant sur deux années civiles distinctes, le salarié ne peut s’ouvrir une nouvelle période d’indemnisation.
   3. Montant de l’indemnisation.
      Toutes les garanties ci-dessus accordées s’entendent déduction faite des allocations que l’intéressé perçoit des caisses de Sécurité Sociale ou complémentaires.
      En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l’intéressé, compte-tenue des allocations ci-dessus, perçues à l’occasion de la maladie ou de l’accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler.
      La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l’horaire pratiqué pendant son absence, dans l’établissement ou partie d’établissement, sous réserve que cette absence n’entraîne pas une augmentation de l’horaire pour le personnel restant au travail.
      L’indemnisation calculée conformément aux dispositions ci-dessus interviendra aux dates habituelles de la paie.
2. INCIDENCE DE LA MALADIE SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL.
   Les absences résultant de maladie ou d’accident, y compris les accidents du travail, et justifiées dans les quarante-huit heures par certificat médical ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
   Si l’employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du salarié absent, la notification du remplacement sera faite à l’intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception.
   Il ne pourra cependant pas être procédé à cette notification tant que le salarié n’aura pas épuisé ses droits à indemnisation, sans préjudice des dispositions relatives à la protection des salariés victimes d’accidents du travail.
   S’il remplit les conditions, le salarié ainsi remplacé percevra, en outre, une indemnité égale à l’indemnité de licenciement à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté en cas de licenciement et ne percevra d’indemnité de préavis que pour la durée qu’il serait effectivement en mesure d’accomplir.
   L’employeur, qui se trouve dans l’obligation de remplacer le salarié malade, devra au préalable respecter une procédure identique à celle prévue en cas de licenciement par les textes légaux en vigueur.
   Aux cours de l’absence du salarié pour maladie ou accident, l’employeur peut rompre le contrat de travail en cas de licenciement individuel ou collectif pour raison économique, à charge pour lui de verser au salarié licencié l’indemnité de préavis et l’indemnité de licenciement.

Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu en cas de maternité ou d’adoption sont régies par l’article L.122.26 du Code du travail.
Pendant la période légale de suspension du contrat de travail, les salariées percevront un complément de salaire égal à la différence entre le salaire réel et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale (IJ SS)
Les intéressées bénéficient en outre des dispositions prévues par l’article L.122.28 du Code du travail.
La salariée ou son conjoint peut demander le bénéfice des dispositions prévues aux articles L.122.28. 1 à 7 (congé parental d’éducation).
Le temps passé aux consultations prénatales obligatoires est rémunéré. Cinq mois avant la date présumée de l’accouchement, ces salariées seront autorisées à une entrée retardée et à une sortie anticipée d’un quart d’heure chacune sans perte de salaire.

Les salariés participent au (x) régime (s) de retraite complémentaire :

• Pour le personnel de niveau 1 à 3 :
  la cotisation totale est de 4 pour cent (taux contractuel), répartie réglementairement à raison de 40 pour cent à la charge du salarié et de 60 pour cent à la charge de l’employeur.

• Pour le personnel de niveau 4 à 7 :
  • sur la tranche A des rémunérations (partie du salaire limitée au plafond de la sécurité sociale) la cotisation totale est de 4 pour cent (taux contractuel), répartie réglementairement à raison de 40 pour cent à la charge du salarié et de 60 pour cent à la charge de l’employeur ;
  • sur la tranche B des rémunérations (partie du salaire comprise entre le plafond de la sécurité sociale et le plafond de la Convention Collective des Cadres) :
    • personnel de niveau 4 : la cotisation totale est de 12 pour cent (taux contractuel) dont, réglementairement, 4 pour cent incombent au salarié et 8 pour cent à l’employeur ;
    • personnel de niveau 5 à 7 : la cotisation totale est de 16 pour cent (taux contractuel) dont, réglementairement, 6 pour cent incombent au salarié et 10 pour cent à l’employeur ;
  • sur la tranche C des rémunérations (partie du salaire comprise entre le seuil d’assujettissement fixé par la caisse d’affiliation et le double du plafond de la Convention Collective des Cadres) la cotisation totale est fixée à 16 pour cent (taux contractuel) dont réglementairement, 6 pour cent incombent au salarié et 10 pour cent à l’employeur.

Les salariés bénéficient d’un régime de prévoyance qui offre des garanties en cas de : décès, incapacité de travail et invalidité, maladie, chirurgie et maternité. Les risques sont garantis dès l’affiliation.

• Pour les salariés de niveau 1 à 3 :
  Le taux de cotisation est de 3,45 pour cent (taux contractuel) dont 1,70 pour cent incombe au salarié et 1,75 pour cent à l’employeur. Si cette répartition devait être modifiée, la part salariale ne pourrait être supérieure à la moitié de la cotisation totale.

• Pour les salariés de niveau 4 à 7 :
  • sur la tranche A, la cotisation est de 1,50 pour cent (taux contractuel) entièrement à la charge de l’employeur ;
  • sur la tranche B, la cotisation totale est de 4 pour cent (taux contractuel), ré partie à raison de 50 pour cent entre le salarié et l’employeur ;
  • sur la tranche C, la cotisation totale est de 4 pour cent (taux contractuel) ré partie à raison de 50 pour cent entre le salarié et l’employeur.

Le personnel de l’entreprise bénéficie d’une indemnité de repas par jour travaillé, sous forme d’une participation financière de l’entreprise à l’acquisition de ticket restaurant.

Le présent accord entre en vigueur le 1^er décembre 1986. Fait à Paris, le 3 décembre 1986, en quinze exemplaires.