1.
- Pouvons-nous avoir l’historique depuis l’an 2000 inclus des taux d’augmentation de la masse salariale, avec et hors promotion, tels qu’annoncés aux partenaires sociaux à l’issue des négociations annuelles obligatoires sur les salaires ?
Réponse de la Direction : Le sujet des négociations annuelles sur les salaires n’est pas de la compétence des DP du siège.
Cependant, à titre d’information, la direction communique en séance quelques données sur les augmentations et promotions concernant le siège.
2. Lors des questions DP d’août, nous avions interpelé la direction sur le fait que le paiement du solde du compte épargne temps au salarié induit une perte de 40% du montant comparé à ce qu’il perçoit s’il pose ses jours, du fait que le 13e mois et que les congés payés se « volatilisent » subrepticement lors du calcul pour paiement.
- La direction ayant répondu oralement qu’elle allait étudier juridiquement le cas concret soumis, peut-elle désormais donner sa position concernant la discrimination de 40% constatée entre les salariés qui posent leurs jours et ceux qui se les font rémunérer ?"
Réponse de la Direction :
Le calcul des congés payés : Le montant de l’indemnité de congés payés résulte du calcul le plus favorable entre le maintien du salaire et le dixième de la rémunération de l’année de référence.
Ainsi, comme le prévoit l’Art L.223-11 -« L’indemnité de congés payés ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler, cette rémunération étant, sous réserve de l’observation des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, calculée à raison tout à la fois du salaire gagné pendant la période précédant le congé et de la durée du travail effectif de l’établissement ».
Pour déterminer la durée du travail effectif de l’établissement, il convient de se référer à l’horaire habituel.
Aspect technique des calculs : Le calcul du maintien du salaire, pour les collaborateurs non cadres comme pour les cadres de Manpower, se fait, pour 1 jour ouvré de congé, en divisant le salaire du mois de départ en congés par 21,67.
21,67 représente le nombre moyen de jours ouvrés que comporte un mois. On obtient ce chiffre en multipliant les 5 jours ouvrés contenus dans une semaine aux 52 semaines que comprend l’année et en divisant par 12 mois.
On prend donc bien en compte, dans ce nombre de jours travaillés moyens, une part, correspondant aux cinq semaines de congés payés, qui n’est pourtant pas travaillée.
Le forfait annuel de 203 jours correspond à un nombre de jours réels de travail à réaliser par le cadre. Ce chiffre est calculé à partir du total des jours ouvrés de l’année duquel ont été déduits les jours de réduction du temps de travail, les jours fériés ainsi que les 25 jours de congés payés.
Ainsi, ces 203 jours effectifs de travail sont la contrepartie de la rémunération annuelle brute accordée aux cadres qui inclut le paiement des jours de congés payés légaux, qui ne sont pas travaillés.
De plus, aucune disposition conventionnelle issue de l’accord sur la réduction du temps de travail du 29 juillet 2004 ne permet aux cadres soumis au forfait de bénéficier d’un régime particulier et différent de celui appliqué aux autres salariés. L’article 4 de cet accord exclut uniquement le mode de décompte du temps de travail effectif visé à l’article 2. Cette unique exclusion ne comprend pas les autres dispositions ce qui signifie que le cadres concernés par le forfait bénéficient comme les autres salariés de 23 JRTT sur l’année et relèvent des mêmes dispositions que les autres salariés à l’exclusion du mode de décompte du temps de travail en jours au lieu d’un décompte en heures. C’est la raison pour laquelle, le fait de calculer, pour les cadres au forfait annuel de 203 jours de travail, un jour de congé au maintien de salaire en divisant leur rémunération annuelle par 203, n’est pas correcte.
Il convient donc de conserver la méthode de calcul actuelle d’une journée (1/21,67).
Paiement des jours de congés payés épargnés dans le CET : L’article L.223-8 du Code du travail fixe les modalités de prise de congés payés dans les limites de la période légale de prise des congés payés. Les congés payés doivent alors être payés selon la plus avantageuse des méthodes entre le maintien du salaire et le dixième (Art. L.223-11).
Au delà de cette limite, les congés payés non pris sont normalement perdus.
La possibilité d’épargner des jours de congés payés dans un compte épargne temps, tel que prévu dans l’article 8 de l’accord de réduction de temps de travail, apporte donc au salarié, une possibilité nouvelle de reporter la prise de ces jours de congés payés.
C’est ainsi u’il appartient à l’accord de réduction du temps de travail de définir les modalités de gestion du CET : conversion monétaire, revalorisation des droits stockés...etc.
C’est ainsi que les méthodes d’indemnisation des congés épargnés dans le CET relèvent de la négociation collective, sans obligation d’appliquer les règles de calcul issues d’une norme légale. C’est ce que prévoit à la fois le code du travail ( article L227-1 al 2) et la circulaire DRT du 30 novembre 1994 qui précise que l’indemnité de paiement des CP épargnés dans le CET doit être calculée de la même façon que si le compte était liquidé par une prise de congé : on doit prendre pour base de calcul le salaire perçu au moment de la liquidation du compte.
En l’occurrence, la société ne se trouve pas dans l’obligation d’appliquer la règle du 10e puisque l’alinéa 7 de l’article 8 de l’accord de RTT précise que :-« la valeur des congés épargnés est alors actualisée sur le salaire fixe mensuel au moment de la demande de renonciation qui doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ».
Résumé de vos représentants CFTC : Alerte à l’arnaque, pour éviter la mutilation à hauteur de 40% de votre compte-épargne temps, ne vous le faites surtout pas payer, mais posez plutôt vos jours pour les récupérer. Ou bien, vous pouvez aussi déclencher une procédure Prud’homale pour récupérer la majoration du paiement lié à la non récupération des heures entre 39h et 35h (sauf si votre contrat est au forfait jour, et que sa rédaction est juridiquement valable...).