1. Une récente décision de justice sur une alerte L2313-2 de délégué du personnel, qui bien qu’elle n’aborde pas le fond du problème porté en justice, a débouté le délégué sur une problématique de calendrier procédure. Le délégué, de manière non suspensive, est redevable d’une somme de 1000 € sur cette procédure menée en nom de son mandat, au titre non pas d’une amende civile pour abus de droit, mais d’article 700 pour n’avoir pas pu porter l’affaire au fond.

  • Les délégués du personnel ne bénéficiant chez Manpower d’aucun moyen financier propre, le délégué considéré doit-il remplir une note de frais auprès de l’employeur ?

Réponse de l’employeur : Il n’est pas prévu de telle prise en charge. En effet, aucune disposition légale, conventionnelle, ou jurisprudentielle ne prévoit la mise en charge par l’entreprise des frais de procédure auxquels est condamné un délégué du personnel liés à une action judiciaire engagée au titre de son mandat.

Commentaire de vos délégués CFTC : Par cette réponse, l’employeur rend pradoxalement inexigible le paiement qu’il demande.

2. Une décision concernant le degré d’atteinte d’un objectif doit nécessairement être précédée de l’entretien annuel d’évaluation, pour être objective et prise en toute connaissance de cause de la réalité du contexte d’exécution et de subordination de travail du salarié. Aussi, comment est-il possible que dans le processus d’évaluation individuelle des salariés, des responsables puissent prendre des décisions en la matière :

  • sans que le responsable hiérarchique n’ait mené la partie bilan de l’entretien annuel du salarié ?
  • sans que les responsables directs des salariés n’aient été impliqués ?

C’est par dizaine de salariés que ces problèmes se posent, dénotant un dysfonctionnement RH grave.

Réponse de l’employeur : Le processus est effectivement l’évaluation de la performance et de l’atteinte des objectifs avant détermination du bonus.
Cette année le calendrier était particulièrement contraint : diffusion du support d’entretien annuel auprès des managers après la consultation du CCE le 23 janvier 2013 pour une détermination des bonus mi-février 2013.
Le service RH a demandé expressément aux managers de mener l’entretien bilan avant la prise de décision sur les bonus. Mais il est possible qu’il y ait eu des disfonctionnements, ceux-ci restant exceptionnels et nullement intentionnels.
En cas de contestation par le salarié, la situation pourra être réexaminée par le service RH.

3. Les décisions d’atteinte des objectifs variables de nombreux salariés précédant unilatéralement les entretiens annuels d’évaluation pourtant en vigueur dans l’entreprise, dans le contexte psycho-social très dégradé au siège où l’employeur se met en faute pénale pour atteinte à la santé et à la sécurité des personnes, que l’employeur va-t-il incessamment mettre en place :

  • Pour éviter au management direct de devoir faire semblant d’évaluer conjointement le salarié au cours de l’entretien (tension due au faux-semblant et à l’impossibilité de mener cette discussion conjointe) ?
    - Pour remettre dans leurs droits les salariés qui auront fait l’objet d’une telle inversion de calendrier ?

Réponse de l’employeur : Nous vous confirmons que c’est le manager de proximité qui fait l’évaluation et propose à la validation du N+2 le niveau d’atteinte des objectifs.
Cete année, dans le processus de revue performance, est associé l’ensemble de la ligne managériale, y compris chef de groupe.
Lorsque les situations sont remontées et en fonction des éléments objectifs transmis, la situation est réévaluée.

4. Concernant la partie « nouveaux objectifs » de l’entretien annuel, par quelle(s) procédure(s) l’employeur :

  • se donne-t-il les moyens que les différents acteurs de la chaine hiérarchique soient en maîtrise méthodologique et en capacité pratique, pour pouvoir fixer des objectifs, qui soient verticalement cohérents et interdépendants de hiérarchique à subordonnés ?
  • se donne-t-il les moyens de contrôler l’effectivité de cette cohérence ?

Réponse de l’employeur : Les managers sont formés à la fixation et évaluation des objectifs et bénéficient d’un guide manager pour la préparation de l’entretien annuel.
La fixation des objectifs se fait en partie en cascade : chaque niveau décline ses objectifs auprès de ses équipes, néanmoins il demeure qu’il y a des objectifs individuels spécifiques en fonction des éléments de contexte de chaque périmètre.

5. Des bruits ont courus au sein du département informatique sur la faiblesse des budgets qui ne permettrait que de maintenir les salariés permanents. D’autres bruits ont circulés sur l’impossibilité de maintenir 3 chefs de domaines au sein de l’équipe front office fin de l’année 2012. Récemment Monsieur L’inspecteur du Travail a demandé à la société de mettre en œuvre un PSE au vu de la situation des départs non remplacés.
Etant donné qu’un chef de domaine a été licencié dans des conditions dénoncées par un tract de la CFTC sur l’établissement, les délégués du personnel demandent à la direction de leur communiquer l’offre d’emploi, ou de leur indiquer l’état d’avancement du processus de recrutement, concernant le remplacement du salarié licencié.
Les délégués du personnel portent les mêmes demandes concernant le poste de chef de département au marketing, vacant depuis le licenciement du salarié qui l’occupait.

Réponse de l’employeur : Comme indiqué par la Direction en CCE concernant les perspectives 2013, les actions de recrutement en CDI seront très partielles et exceptionnelles et les solutions en termes d’organisation d’activité ou de mobilité interne seront privilégiées.
Il est rappelé aux élus que la situation évoquée indirectement dans la réclamation fait écho à un licenciement pour motif disciplinaire.

6. La société s’est fait redresser fiscalement à hauteur de 4 millions d’euros par la DVNI [1]. de Bercy au sujet de la redevance de marque. L’administration ayant ainsi considéré que les bénéfices de la société devaient inclure cette dernière.
Cette décision a pour conséquence de modifier l’assiette de calcul de la participation sur les périodes concernées.
Les délégués du personnel demandent donc à la direction de leur fournir le montant de la participation pour les années concernées ainsi qu’à quelle date la situation sera régularisée pour les salariés.

Réponse de l’employeur : Nous prenons note de la remarque des élus.
Néanmoins, Manpower France SAS n’a pas eu de notification concernant le redevance de marque et ne s’est pas positionné sur la question.

7. Manpower France externalise peu à peu ses fonctions centrales par application morcelée de l’article L1224-1 (anciennement 122-12) par application volontaire du salarié du fait de l’absence d’autonomie économique des activités transférée. Certaines externalisations sont en cours vers Manpower France Holding (MFH), mais celle de l’Agence Coordination Recrutement (ACR) l’année dernière vers la société Manpower Business Solutions (MBS) va prochainement atteindre les 15 mois, délais potentiels d’extinction des droits collectifs transférés alors :

  • Les droits collectifs (ceux de Manpower France) ont-ils été dénoncés après transfert des salariés vers MBS ?
  • Si oui quand et la renégociation de ces accords a-t-elle eu lieu dans le délai d’un an plus préavis de 3 mois (L2261-14) ?
  • Si non, les salariés concernés bénéficient-ils bien du bénéfice des droits individuels acquis (CET, repos supplémentaires, dispositions de la convention collective du travail temporaire plus favorables que celle de la convention Syntec de MBS, etc…), de facto intégrés dans leur contrat de travail ?

Réponse de l’employeur : S’agissant de salariés de Manpower Business Solutions, les DP Siège Manpower France ne sont pas compétents.
De manière générale, les dispositions conventionnelles applicables au moment du transfert sont toujours celles applicables à ce jour.

Commentaire de vos délégués CFTC : la démarche d’UES portée par la CFTC, vise à empêcher l’employeur de dissimuler la gestion économique et sociale commune des salariés qu’il organise, derrière un morcellement collectif artificiel qu’il oppose aux représentants des salariés.