1. Le salarié X, Manpower France, a participé le 19/06/2013 à la négociation du protocole d’accord préélectoral de la filiale sœur Manpower Égalité des Chances, mandaté par le Syndicat National du Travail Temporaire CFTC.
Or, il a constaté pendant la réunion que les moyens de Manpower France avait été mis à disposition d’autres parties :

  • Moyens matériels dont du temps de travail de salariés de la DRH Manpower France : après discussion, la partie employeur a en effet demandé une suspension aux fins de vérifications, mais lors de laquelle elle a fait valider et modifier unilatéralement par la DRH Manpower, certains points du protocole pourtant convenus en séance.
  • Juridiquement, au profit du syndicat CGT : le syndicat CGT n’étant ni présent ni représentatif dans l’entreprise et la convocation n’ayant pas été adressée à une personnalité morale pouvant représenter la confédération CGT, seule la qualité de salarié représentant CGT de Manpower France de M. Y pouvait valider juridiquement la convocation. Cf. à ce sujet le courriel de M. Z, syndicat Sud Solidaires, rappelant que l’adresse USI-CGT de M. Y est une union syndicale sans personnalité morale. Ce qui signifie que seule la qualité de salarié Manpower de la personne physique destinataire permettait de valider juridiquement la convocation à la négociation, ce qu’a rappelé M. X en début de réunion du protocole. (Ou bien, comme inscrit sur le précédent protocole préélectoral, c’est bien à la confédération CGT ou sa représentation territoriale de Nanterre que l’employeur auraient dû s’adresser pour convoquer valablement la négociation.)
    Donc, M. X étant lui aussi salarié de Manpower France, il demande à pouvoir lui aussi bénéficier comme les autres parties de ces largesses de son employeur au profit de la négociation, et à pouvoir être considéré comme étant en temps de travail (réunion employeur) et non comme extérieur.
  • L’employeur lui refuse-t-il cette demande, ou bien l’accepte-t-il ?

Réponse de l’employeur : Manpower France et Manpower Egalités des Chances sont deux sociétés distinctes et nous ne pouvons, dans le cadre de l’instance DP Siège Manpower France traiter que des sujets relatifs à Manpower France. Les remarques et commentaires sur le processus électoral Manpower Egalités des Chances sont donc hors de propos et de compétences de l’instance DP Siège
La direction ne comprend pas le sens de cette demande dans la mesure où M. X n’a pas été à titre personnel invité à cette réunion, mais a été mandaté par le syndicat national du travail temporaire CFTC et qu’il aurait été judicieux de convenir des modalités d’exercice de ce mandat, notamment en termes de rémunération.
M. X ayant été le seul à participer à cette réunion, il lui appartient donc de vérifier dans le cadre de ses activités syndicales les modalités de prise en charge financières.

Commentaire de vos délégués CFTC : La réponse de l’employeur illustre bien l’une des raisons pour lesquelles la CFTC porte un projet d’Union Économique et Sociale (UES) sur les entités intégrées du pôle Agences Emploi du groupe : infraction de l’employeur au cadre juridique et mélange des genres quand cela l’intéresse et lui facilite ses décisions de gestion ; a contrario, invocation systématique par l’employeur du cadre juridique de sociétés distinctes lorsqu’il s’agit de porter atteinte aux droits collectifs et/ou individuels des salariés, ou de l’exercice de leur représentation collective.

2. Depuis le 1er juillet 2013, l’employeur a décidé, suite aux recommandations du dernier contrôle URSSAF, d’appliquer les dispositions de l’ « Arrêté du 10 décembre 2002 relatif à l’évaluation des avantages en nature en vue du calcul des cotisations de sécurité sociale ». L’évaluation de l’avantage est actuellement fixée forfaitairement à 4,55 € par repas et l’administration fiscale considère que cet avantage en nature est négligeable à partir du moment où le salarié participe à hauteur d’au moins 50 % de ce forfait soit la somme de 2,28 €. Ainsi, tous les salariés affiliés au régime RIE payent désormais à minima la somme de 2,28 € quand ils prennent leur repas au RIE, la participation de l’employeur étant réduite proportionnellement pour satisfaire à cette demande de sa part.

  • Pourquoi l’employeur a-t-il choisi unilatéralement et de manière non concertée de mettre fin à un usage, sans dénoncer ce dernier dans les formes, qui laissait à la charge du salarié la seule différence entre le coût du repas et la participation employeur (actuellement de 5,34 €) ?
  • Pourquoi l’employeur a-t-il choisi unilatéralement et de manière non concertée d’appliquer l’arrêté sus indiqué et n’a pas tiré les conséquences de la situation précédente en répartissant selon le bon régime fiscal les différents cas ? En d’autre termes, pourquoi l’employeur n’a-t-il pas basculé en avantage en nature les repas pour lesquels le salarié payait moins de 2,28 € ?
  • Pourquoi l’employeur s’est-il affranchi de toute concertation avec le Comité d’Établissement, mais également les membres de la commission RIE quant à sa décision ?
  • Pourquoi l’ensemble des salariés concernés n’a-t’il pas été informé de ces nouvelles dispositions en préalable à cette mise en place afin que ces derniers puissent en tirer les conséquences sur leur consommation au RIE et éventuellement se voir offrir la possibilité de changer de régime d’affiliation ?

Il convient de préciser que l’obligation qui lui est faite est de considérer le repas selon le bon régime fiscal et non pas d’appliquer l’arrêté sus mentionné.
Les Délégués du personnels tiennent également à rappeler que la jurisprudence à défini les règles valable de dénonciation d’un usage par l’employeur selon la procédure chronologique suivante :

  • il doit informer les institutions représentatives du personnel de l’entreprise,
  • informer individuellement chaque salarié,
  • respecter un délai de prévenance suffisant.
    Ces trois conditions sont cumulatives.
    Les Délégués du Personnel demandent le rétablissement des salariés dans leurs frais en attendant que soit mise en place la procédure de dénonciation de l’usage considéré.

Réponse de l’employeur : En principe, pour les salariés bénéficiant des services d’une cantine ou d’un RIE, géré ou subventionné par l’entreprise ou le CE, la fourniture du repas moyennant une participation des salariés constitue un avantage en nature (Circulaire DSS/SDFSS/5B 2003-7 du 7 janvier 2003). Cet avantage devrait donc être réintégré dans l’assiette des cotisations pour un montant évalué à la différence entre la valeur de l’avantage en nature nourriture (4,55 euros par repas en 2013) et le montant de la participation personnelle du salarié.
Néanmoins, l’URSSAF considère que cet avantage en nature est négligeable dès lors que la participation du salarié est au moins égale à la moitié de l’avantage en nature repas (soit 2,28 euros pour 2013).
La Société Manpower France commettait donc une erreur en accordant un avantage en nature sans le soumettre à cotisations, erreur mise en exergue par l’URSSAF lors de son dernier contrôle. En application de la jurisprudence en vigueur, il n’est pas possible de considérer que la faculté pour le salarié de payer moins de la moitié de la valeur de l’avantage en nature repas constituait un usage à l’entreprise. Cette faculté reposait en effet, sur une erreur.
Suite à ce redressement, Manpower France doit alors se mettre en conformité de la législation.
Ainsi, dès lors que la participation du salarié est d’au moins 2, 28 euros, il n’y aurait pas d’avantage en nature et donc pas de cotisations à verser, choix que la société a décidé de faire à bon droit en concertation avec l’URSSAF.
Par conséquent, pour les raisons précitées, les règles de dénonciation de l’usage ne sont pas applicables.

Commentaire de vos délégués CFTC : si l’employeur ne peut invoquer d’« erreur » comme il le prétend pour se dédouaner des usages, sa désinvolture est probablement motivée par le fait que bien que condamnable, il n’entend pas s’embarrasser avec les obligations qui lui incombent, tant qu’il n’encoure pas de menace judiciaire précise.

3. De nombreux collaborateurs du 1er étage constatent que les salariés d’Experis circulent librement dans les locaux de Manpower France et ont donc accès aux espaces tisaneries et aux salles de réunions. Les salariés de Manpower France ne peuvent pas eux accéder aux locaux Experis.

  • La direction peut elle expliquer cette différence de traitement ?
  • Les deux sociétés faisant parties du même groupe, ne serait il pas préférable de laisser circuler et se rencontrer les salariés des deux entreprises pour faciliter les échanges ?

Réponse de l’employeur : La direction précise qu’il n’y a pas de différence de traitement.
Lors de l’information/consultation portant sur le sujet, les zones de travail respectives ont été clairement indiquées de même que les espaces partagés. Dans les espaces de travail plus privatifs, chacun accède selon son propre lieu de travail.

Commentaire de vos délégués CFTC : les espaces considérés n’étant pas identifiés comme partagés lors de la consultation des instances représentatives, d’où l’intérêt de la précision ainsi apportée par l’employeur.

4. Dans le document Kit Politique salariale 2013.ppt sous Léo, il est indiqué à propos des augmentations :

Via le Portail RH :

  • le N + 1 propose les augmentations pour ses collaborateurs directs
  • le N + 2 valide les propositions
    Lors de l’entretien concernant ces mêmes augmentations, plusieurs salariés de la DSI se sont vus signifiés une augmentation nulle et l’argument que cette décision avait été prise non pas par leur N+1 avec validation du N+2 mais par la hiérarchie à partir du N+3 et au dessus.
    Comment le salarié doit il comprendre cela ?

Réponse de l’employeur : La direction confirme le respect du processus de décision en matière d’augmentation individuelle (N+1 propose, N+2 valide). Les décisions d’augmentation salariale sont validées définitivement après consolidation des enveloppes au niveau de la Direction Générale.

Toujours dans ce même document, on peut lire :

Il va donc falloir faire des choix courageux en respectant 3 niveaux de priorités :

  • Priorité 1 – L’accompagnement salarial des promotions et des mises en trajectoire des collaborateurs très performants avec un potentiel d’évolution à court terme.
  • Priorité 2 – Les collaborateurs ayant un niveau de performance très élevé en privilégiant ceux dont le positionnement salarial est dans le bas de la fourchette.
  • Priorité 3 – Les autres collaborateurs performants dont le niveau salarial est inférieur au premier décile.
  • Comment les collaborateurs peuvent ils se positionner par rapport à ces trois critères ?

Réponse de l’employeur : Il s’agit des trois priorités définies dans le cadre de la politique salariale 2013. Les collaborateurs n’ont pas à se positionner mais c’est le manager qui doit faire ses choix en fonction de ces trois niveaux de priorités.

  • Quels sont les critères qui définissent un collaborateur très performant ?

Réponse de l’employeur : Le manager considère une évaluation globale « Très satisfaisante » lorsque le collaborateur démontre de façon récurrente une capacité à aller au-delà de ce qu’on attend dans sa fonction, maîtrise toutes les compétences de son poste et atteint ou dépasse ses objectifs.
Par ailleurs, l’engagement et le professionnalisme sont exemplaires.

D’autre part, dans certaines équipes de la DSI, l’ensemble des collaborateurs n’ont pas eu d’augmentation.

  • Cela implique que les 1,2 % de la masse salariale de ces équipes ont été utilisés pour augmenter des salariés d’autres équipes ?
  • Si oui, combien de collaborateurs ont été augmenté à la DSI cette année ?

Réponse de l’employeur : Cette question n’est pas du ressort des délégués du personnel.

  • Certains salariés n’ont pas eu d’augmentation individuelle depuis 6 ans, quelles sont les voies de recours dont ils disposent ?

Réponse de l’employeur : La direction rappelle que pour prétendre à une augmentation individuelle plusieurs critères sont pris en considération notamment le niveau de performance et la maîtrise du poste.
N’ayant pas connaissance de telles situations, la direction demande aux élus de bien vouloir faire remonter les cas concernés.
Un collaborateur qui souhaiterait voir examinée sa situation peut se rapprocher de son Responsable Ressources Humaines.