1. La législation impose aux employés d’effectuer une journée de travail de 7h bénévolement dans le cadre de la journée dite de solidarité mise en place par le gouvernement Raffarin en 2004 (L3133-7 et suiv. CT). Cette journée était fixée cette année au mardi 29 mai 2012 au sein de l’entreprise.

Au niveau du Siège Social, un message sur la durée de 7 h de travail applicable à cette journée a été relayé à tous les managers, après que les élus du Siège aient relancé le service RH.
Or, dans certains groupes de travail les responsables ont demandé aux employés d’effectuer une journée de travail normale, c’est à dire de 8 heures.

L’heure supplémentaire n’a fait l’objet d’aucune contrepartie tant au niveau de la rémunération que de la récupération, ce qui est contraire aux obligations légales de l’employeur (art L1222-1, L3121-1 et suiv., L3242-1 et suiv. CT).
Dans certains groupes de travail, ce diktat local s’est reproduit en 2012 pour la deuxième année consécutive.

  • Comment la Direction compte t’elle compenser l’heure supplémentaire pour les personnels concernés ?
  • Quels moyens la Direction va t’elle mettre en place pour recenser les services concernés par ce débordement horaire afin de le compenser ?

Réponse de l’employeur : Pour la journée de solidarité, Manpower france a fait le choix conformément à l’article L.3133-8 du Code du travail de décompter cette journée en journée de RTT, le lendemain du lunid de pentecôte.
Par ailleurs, cette journée est travaillée normalement et donne donc lieu à l’octroi de JRTT conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise de réduction du temps de travail du 29 juillet 2004.
Ce n’est que si le salarié a travaillé au global dans la semaine plus de 39 heures que le temps passé au-delà peut être considéré comme des heures supplémentaires donnant lieu à récupération conformément à l’accord précité.
Nous avons bien pris note de la remarque des élus et veillerons à une communication plus précise pour l’année 2013.

2. Concernant les augmentations individuelles 2012, un nombre certain de salariés du siège ont des interrogations suite aux décisions et aux diverses argumentations transmises par leurs managers directs quant à la clarté de la politique salariale de l’entreprise...
Certes les perspectives 2012 sont fortement incertaines et la prudence est de mise !
Toutefois les délégués du personnel CFTC, conscients des difficultés que nous traversons, souhaitent relayer ses interrogations.

  • Les salariés se demandent s’il existe un lien entre des objectifs atteints, voire dépassés, et les augmentations individuelles ?

Réponse de l’employeur : Le niveau d’atteinte des objectifs, qui fait l’objet de la rémunération variable, est un pré-requis à l’augmentation mais ne constitue pas un critère pour calculer le montant de l’augmentation.

3.

  • L’argument donné par le manager direct à un salarié : « vous n’êtes pas, ou vous êtes, un salarié « en vue » ou un salarié « clé » », correspond à quelle réalité professionnelle ?
  • Que doivent faire les salariés pour pouvoir entrer dans cette « réalité » si celle-ci permet d’obtenir une augmentation individuelle ?

Réponse de l’employeur : Les décisions d’augmentation s’appuient sur des critères communs d’évaluation et sur les entretiens annuels formalisés. Ainsi, les trois critères retenus pour décider d’une augmentation sont les suivants : la performance (niveau de compétence et d’autonomie dans la fonction, contribution sur le poste), le positionnement salarial au sein de la population occupant les mêmes fonctions, et le potentiel d’évolution à court terme vers une fonction supérieur.

4.

  • Bien que les entretiens annuels soient satisfaisants, après trois années sans augmentation individuelle, que doit-il se passer pour le salarié ?

Réponse de l’employeur : Les salariés qui n’ont pas été augmentés depuis 3 ans peuvent effectivement solliciter un entretien avec leur RRH afin de demander un examen de leur situation en toute confidentialité.

5.

  • Comment doit se positionner un salarié à qui l’on répète chaque année « qu’il ne sera pas augmenté car il a atteint le neuvième décile de son niveau », voire parfois seulement le troisième quartile... ?
  • En essuyant des refus de formation, le salarié doit-il considérer qu’il n’évoluera plus pécuniairement ou doit-il en déduire d’autres éventualités pour son avenir ?
  • Quels sont les processus réels d’évolution de carrière mis en place dans l’entreprise pour les salariés ?
  • L’entreprise dit encourager et reconnaître « la performance élevée » et, tout naturellement, nous souhaiterions que soit dévoilé à l’ensemble des salariés ce que recouvre ce « concept » ?

Réponse de l’employeur : Le positionnement salarial est effectivement l’un des critères de décision d’augmentation, mais ce n’est pas le seul critère.
S’agissant de la question relative à la formation, la Direction demande des précisions quant aux situations concernées.
Enfin, les actions à mener en termes d’accompagnement pour améliorer la maîtrise du poste ou pour une mise en trajectoire sont identifiées à l’occasion des revues de personnel.