1. Externalisation - réponse apportée à la question posée en décembre 2003 :

Question n° 5 « Suite à la décision d’externalisation du Help desk (SVP Réseau), les salariés concernés sont -ils régulièrement informés des évolutions du » dossier " ?

  • Quelles en sont les dernières évolutions ?
  • Les collaborateurs du SVP Réseau seront -ils reçus individuellement ? "

Réponse apportée par la Direction : « Cette question ne relève pas de la compétence des Délégués du Personnel. »

Nous avions déjà précédemment posé, et ce à plusieurs reprises, des questions concernant ce sujet car nous comprenons très bien que l’inquiétude, voire le désarroi suscité par l’annonce de cette externalisation, puisse placer les collaborateurs concernés, tout comme ceux qui ne le sont pas d’ailleurs, dans le besoin d’en comprendre les raisons et de prendre connaissance des modalités pratiques de cet important changement...

Nous sommes donc extrêmement dubitatifs et choqués quant à la réponse systématique de la Direction sur ce point d’autant que les questions posées sont positives et ne remettent pas en cause la décision prise de cette externalisation.

Ces questions ont pour but d’aider les salariés concernés - sur leur demande - à obtenir des compléments d’informations sur leur avenir professionnel afin qu’ils puissent retrouver « confiance en soi » et une plus grande quiétude professionnelle... ce qui pour nous, élus délégués du Personnel CFTC, semble faire totalement partie des missions confiées par les salariés au moment des élections professionnelles pour leur représentation.

  • Dans ce contexte nous réitérons donc notre question de décembre 2003 : les collaborateurs du SVP Réseau souhaitent connaître la grille des salaires équivalente à leurs postes chez le futur repreneur, est-ce possible ?

Réponse de la Direction : Le sujet d’externalisation de Help Desk relève de la compétence du CE qui, sur un tel projet, est consulté par la Direction.
En vue de cette consultation, les membres élus ont reçu une note d’information et la Direction a largement évoqué auprès des collaborateurs concerné les aspects sociaux de cette question afin de répondre à leurs préoccupations tant collectives qu’individuelles.

2. Nouveau référentiel des métiers de Manpower :

Madame le Directeur des Ressources Humaines nous avait présenté l’élaboration du nouveau « Référentiel des métiers de Manpower » comme une nécessité pour l’entreprise de mieux cerner, au travers des postes occupés, les différentes compétences et missions y attenantes aux fins d’une redéfinition plus cohérente et plus claire de ces postes. Notamment pour la structure du Siège avec l’interview des collaborateurs.

De plus, Madame le Directeur des Ressources Humaines faisait le constat du réel besoin de revaloriser la faiblesse de rémunération de certains postes au regard des compétences et réalisations demandées.

Nous sommes aujourd’hui au regret, en tant qu’élus du Personnel, de devoir faire part à la Direction du réel mécontentement de nombre de collaboratrices et collaborateurs sur ce dernier point.

  • Suite à cette nouvelle redéfinition, la Direction entend-elle se pencher sérieusement, pour ceux des postes qui souffrent d’une rémunération obsolète et inappropriée, sur leur revalorisation à hauteur, au moins, de celle applicable sur le marché du Travail ?
  • L’ensemble des collaborateurs concernés par ce nouveau référentiel ont-il reçu en retour la nouvelle définition de leurs postes ou leurs fiches métier ?

Réponse de la Direction : La D.R.H. dément formellement les propos qui lui sont attribués quant à la finalité de la démarche. Le référentiel métiers du siège a été établi afin de formaliser la définition des fonctions repères du siège, c’est à dire en particulier celles occupées par plusieurs salariés. Il est utilisé par les managers dans le cadre des entretiens annuels et disponible auprès de la R.R.H.

Commentaires des délégués : Le fait avéré que lors des entretiens nombre de collaborateurs aient cru nécessaire de souligner la faiblesse de leur rémunération au regard des équivalences du marché et/ou demandé à connaître l’équivalence- rémunération-marché du poste qu’ils occupent, nous donne à penser que la finalité de la démarche ne fut pas aussi claire pour tout le monde.

3. Changement de la qualification mentionnée sur le bulletin de salaire :

Quelles qu’en soient les raisons, lorsque la qualification figurant sur le bulletin de salaire d’un collaborateur est modifiée, un avenant à son contrat de travail doit lui parvenir. A charge au collaborateur d’accepter ou de refuser (délai d’1 mois pour le refus) cet avenant pour modification de qualification.

  • Y a t-il des cas particuliers de modification de la qualification inscrite sur le bulletin de salaire du collaborateur ne nécessitant pas son accord et/ou l’établissement d’un avenant à son contrat de travail ?

Réponse de la Direction : S’il y a changement de classification, un avenant est toujours réalisé.
Concernant de simples changements d’intitulé de poste, il peuvent ne pas faire l’objet d’un avenant.
Nous remercions le Délégués du Personnel de bien vouloir nous préciser les personnes du siège qui seraient concernées.

4. L’ entretien annuel 2004 :

Le document « Entretien Annuel 2004 » est d’une nouvelle facture par rapport à celui de 2003.

Il propose au collaborateur d’être plus acteur et partie prenante, lui demandant de donner son appréciation sur ses réalisations, d’exercer une critique sur ses capacités à maîtriser ou non les missions qui lui ont été confiées durant l’exercice précédent et de définir, outre les moyens

nécessaires pour y parvenir, ses objectifs professionnels/particuliers en les commentant lui même. Enfin, de remettre à sa hiérarchie ses commentaires avant l’entretien proprement dit.

Ce document n’étant pas officiel, nous pensons qu’il n’y a pas obligation de le signer. Donc le refus d’un salarié de signer son Entretien Annuel 2004 ne constitue pas une faute. D’autant que tout document signé, qui plus est comportant des objectifs, peut-être constitutif d’un ensemble d’éléments de preuves à charge ou à décharge en cas de conflit employeur/salarié.

A une précédente question sur ce sujet, la Direction répondait : " L’entretien annuel est un moment privilégié où un responsable et son collaborateur vont pouvoir faire le point ensemble, l’objectif étant de faire le bilan de la contribution du collaborateur et de fixer des objectifs destinés à favoriser une progression des compétences.

Si le collaborateur n’est pas d’accord avec l’appréciation portée sur son travail ou sur les objectifs qui sont fixés, il y a possibilité d’y apporter des commentaires (bas de page du formulaire), il apparaît donc incohérent qu’un collaborateur refuse de signer. "

  • Les salariés sont positivement réceptifs aux différentes études et entretiens susceptibles de les soutenir et de les orienter dans la progression de leurs parcours professionnels chez Manpower. Toutefois, au regard de dérives déjà survenues comme de porter des appréciations erronées sur le collaborateur allant même jusqu’à rajouter des commentaires après signature du document par le collaborateur, de fixer des objectifs démesurés, sans parler qu’un certain nombre de salariés, malgré les recommandations de la Direction des Ressources Humaines, ne se voient pas remettre copie dudit document (phénomène récurrent), nous demandons à la Direction en quoi cela serait -il gênant d’abandonner purement et simplement l’apposition de la signature du collaborateur sur ce document qui, somme toute, n’est qu’un document de gestion interne et non officiel ?
  • Nombre de collaborateurs n’ont aucun retour, donc aucune explication sur les motifs de refus à leurs demandes de formations ou de mise à disposition d’outils pour évoluer à l’issue des « Commissions Perspectives ». Nous demandons à la Direction que soit restitué à chaque collaborateur, quelque soit l’avis des « Commissions Perspectives », les raisons d’un refus ou celles des orientations retenues. Ces commissions ont le mérite d’exister, autant qu’elles soient utiles et transparentes.
  • Pour la préparation au commentaire du point 2 de la page 2 de l’Entretien Annuel 2004, les collaborateurs ont besoin du Référentiel Métiers ou de leur fiche métier. Où peuvent -ils se les procurer ?

Réponse de la Direction : Nous avions déjà apporté une réponse aux interrogations concernant les entretiens annuels et invitons tout collaborateur à contacter la R.R.H. afin de lui faire connaître les dérives dont vous parlez en première partie de votre question.
Par ailleurs, la signature du collaborateur ne signifie pas qu’il adhère à ce qui est noté dans son entretien annuel mais qu’il en a simplement pris connaissance, ce qui est clairement explicité sur le guide EA 2004.
A l’issue des Commissions Perspectives, une note émanant de la R.R.H. est envoyée à chaque hiérarchie. Cette note reprend toutes les informations validées lors des Commissions afin qu’elle puisse faire un retour à ses collaborateurs.
Nous pensons qu’il est important que ce soit le manager qui restitue ce type d’information à ses collaborateurs ainsi que les points essentiels développés lors des commissions.
Concernant les définitions de fonction nous vous renvoyons à la réponse précédente sur le référentiel métiers.

5. Rémunération / Augmentation individuelle :

Autres réponses de la Direction : « L’entretien annuel peut être l’occasion d’aborder le sujet de la rémunération. En revanche, ce n’est pas l’endroit où l’on décide du montant de cette rémunération. »

« ... nous vous informons que le montant de l’augmentation individuelle dépend de la compétence et de la contribution de chacun aux missions confiées. Une enveloppe proportionnellement égale est attribuée à chaque Direction. »

L’Entreprise demande de plus en plus à ses collaboratrices et collaborateurs en terme de productivité : compétences pointues, réactivité, exigence et implication, initiative et innovation, gestion de la pression et du stress, sens du service et sens commercial ... et les salariés le lui rendent bien.

Aussi, l’année 2003 ayant été bonne, les collaboratrices et collaborateurs du Siège espèrent une reconnaissance en 2004 à la mesure de leurs investissements de 2003.

  • Pour l’année 2004, de quelle manière est déterminé le montant de l’augmentation individuelle ?
  • Existe t-il un barème ou un mode de répartition en fonction des notations portées sur le document « Entretien Annuel 2004 » ?
  • Les « Commissions Perspectives » jouent -elles un rôle dans le processus d’attribution d’une augmentation individuelle ?
  • Pour un collaborateur insatisfait, où la question de la rémunération individuelle peut -elle être abordée et débattue sereinement ? Quels sont les moments privilégiés pour le faire ?
  • Quelles sont les instances, propres à l’Entreprise, proposées par la Direction aux collaboratrices et collaborateurs pour demander une augmentation individuelle ?
  • Qui prend la décision d’attribuer une augmentation individuelle ?
  • A quelle période l’augmentation individuelle devient -elle effective ?

Réponse de la Direction : Nous réitérons notre réponse précédemment apportée en sachant que le responsable hiérarchique juge de l’opportunité d’une éventuelle augmentation en fonction du niveau de maîtrise du poste et de la contribution de chacun ainsi que de son positionnement salarial et de ses possibilités d’évolution.
Pour les collaborateurs fonctionnels les augmentations individuelles sont passées en paie au mois d’avril.

Commentaires des délégués : La politique salariale du Siège devenant de plus en plus claire..., nous aurions aimé que la Direction puisse nous donner réponse « noir sur blanc » sur les sujets exhaustivement évoqués, à savoir que les réponses données en séance furent :

  • Oui, sur le rôle des Commissions Perspectives dans le processus de l’AI,
  • ...et que les collaborateurs insatisfaits ou désireux de débattrent de leurs rémunérations/augmentations individuelles sont invités à le faire auprès de la R.R.H.

6. L’Intranet « Léo » et la messagerie électronique :

En avril 2001, nous constations la disparition des rubriques « mouvements du personnel » et « petites annonces » dans le Flash de la Direction. Nous nous en étonnions et nous demandions que soit perpétué ce système...

Réponse de la Direction à l’époque : « Compte tenu du nombre de salariés de l’entreprise, les informations ayant trait aux mouvements de personnel ou aux informations sur les personnes (mariages, naissances), deviennent très difficilement gérable. La fiabilité de ces informations, est de plus en plus sujette à caution. IntraNet intégrera cette rubrique. »

Notre mission d’élus de même que notre statut de salariés nous amènent, comme tout le monde, à constater d’un éloignement de plus en plus significatif des salariés entre eux. Soit pour des raisons géographiques, soit à cause de la spécialisation et de la sectorisation de plus en plus évidentes de nos différents métiers au sein de l’Entreprise et enfin, tout simplement, soit du fait des mutations du monde du Travail et des bouleversements qui l’accompagnent.

Nous pensons que tous les moyens mis en œuvre de mieux se connaître et de rapprocher les personnes au sein de l’Entreprise sont les bienvenus.

  • Chaque collaborateur du Siège a t-il accès à l’IntraNet « Léo » ainsi qu’à la messagerie électronique ?
  • Celles et ceux des collaborateurs partageant un même PC y ont -ils accès ? De quelle manière cela se gère t-il ?
  • Nous demandons que soit rétabli dans « Léo », comme auparavant dans le Flash, les rubriques « Mouvements du Personnel », « Promotions et Changements d’affectations » et les « Petites Annonces ».
  • Dans l’annuaire de l’Intranet « Léo », la Direction peut-elle faire installer dans les critères de recherche les mots clé « délégué du personnel » et « délégué CE » avec l’affichage des coordonnées professionnelles des élu(e)s dans le résultat de cette recherche

Réponse de la Direction : Tous les collaborateurs du siège ont accès à LEO et à la messagerie électronique.
Les collaborateurs ont donc tous accès à l’annuaire général de l’entreprise (siège et réseau).
Par ailleurs, l’intranet Leo étant un outil dont l’usage est avant tout lié à l’exercice professionnel, aucune autre finalité n’est pour l’instant envisagée.

7. Les navettes du Touzet :

Il semblerait qu’un projet de suppression des navettes privées qui desservent le Touzet depuis les Portes de Clignancourt et de Saint-Ouen soit à l’étude. Elles seraient remplacées par un nouvel itinéraire de l’actuel bus 540.

  • Pouvez vous nous confirmer l’existence de ce projet et son éventuelle date de mise en application ?
  • Des collaborateurs usagers de ces navettes ont-ils été intégrés ou questionnés sur ce projet ?

Réponse de la Direction : La RATP a enquêté auprès des entreprises présentes sur le site de Saint Ouen afin de rentabiliser la ligne 540.
Ce bus serait plus intéressant que la navette privée puisqu’il effectuerait les mêmes dessertes aux heures de pointes toutes les 8 mn et non toutes les 15 mn comme actuellement.
Ce projet, totalement en phase avec les habitudes et souhaits des collaborateurs du Touzet prendra effet au 1er avril 2004.
Commentaires des délégués : La Direction nous dit de ce projet, « être en phase avec les habitudes et souhaits des collaborateurs du Touzet »... mais n’avance aucune précision dans sa réponse qui étayerait qu’elle s’est bien rapprochée des salariés concernés pour prendre sa décision...