Réponse 1 aux questions 1 et 8 posées en mars 2011 :
En réponse aux questions n°1 et n°8 des Délégués du Personnel du mois de mars 2011, la Direction s’est retranchée derrière l’application stricto sensu de l’article L2313-1 du Code du Travail.
Pour rappel, l’article cité énonce les dispositions suivantes :

« Les délégués du personnel ont pour mission :
1° De présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, la santé et la sécurité, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise ;
2° De saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle. »

Sur la question n°1, les Délégués rappellent que l’atteinte des grands objectifs de l’entreprise conditionne le versement d’une partie de la prime annuelle collective basée sur les résultats de l’entreprise. Cette prime résulte d’une décision unilatérale de l’entreprise et de facto est lié aux accords applicables dans l’entreprise. Les Délégués du Personnel rappellent également les stipulations de l’article L2323-6 du même code qui dit :

« Le comité d’entreprise est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle. »

L’interrogation faite par les Délégués du Personnel sur ce point entre pleinement dans les cadre des réclamations portant sur l’application du Code du Travail aussi ils remercient la Direction de répondre à la question, reposée ce mois-ci en numéro 1.
Sur la question n°8, l’employeur participe à des réunions avec S. De plus il
subventionne de manière automatique une partie des frais engagés par les collaborateurs lors de la prise d’un repas sur place par ces derniers. Il participe également de manière transparente pour les salariés à l’entretien du RIE. Ces conditions sont définies au travers de contrats commerciaux avec S., dont bénéficient les salariés.
De plus, la mise en place de tickets restaurants résulte d’un accord d’entreprise. Ce dernier est dérogé pour les salariés bénéficiant du régime du RIE.
Egalement, la Direction s’est retranchée derrière la mise en place du RIE pour répondre aux diverses questions des Délégués du Personnel portant sur la mise en place d’une salle de restauration telle que définie par le Code du Travail.
Au vu de ces éléments, la question posée par les Délégués du Personnel entre pleinement dans le cadre de l’article visé par la Direction et ceux-ci remercient la Direction de répondre à la question, reposée ce mois-ci en numéro 2.

1. Les Délégués du Personnel signalent à la Direction que le Comité d’Etablissement n’a pas eu connaissance des grands objectifs définis par la Direction Générale pour 2010.
Ils demandent à la Direction de bien vouloir répondre aux questions de ces derniers sur ces deux points dans les plus brefs délais :

  • Quels étaient ces grands objectifs ?
  • Quel est le taux d’atteinte de ces grands objectifs pour l’année 2010 ?

Réponse de la direction : La direction a bien noté la demande des délégués du personnel.

2. Plusieurs salariés et prestataires extérieurs nous ont interpellé sur les prix pratiqués par S. dans le cadre de la vente à emporter. Le prix est augmenté de 1,5 € pour un prestataire extérieur :

  • Comment est justifié la fixation de ce prix, en particulier le montant du droit d’admission de
    4,30€ pour de la vente à emporter (le terme est en lui même dichotomique avec le droit d’admission) ?
  • La Direction peut-elle agir pour faire baisser cet écart ?

Réponse de la direction :
Bien qu’il ne s’agisse pas d’une réclamation au sens de l’article L2313-1 du code du travail, la direction précise que le montant de l’admission est prévu contractuellement entre la Société S. et l’Association RIE Eureka.
Le calcul de cette somme forfaitaire correspond aux charges relatives aux fonds de renouvellement du gros matériel et du budget de fonctionnement prévisionnel 2011.
Une commission RIE composée notamment d’un représentant du CE se tient trimestriellement. La direction invite les délégués du personnel à en faire part à ce représentant.

3. Suite à la réponse de la Direction à la question n°3 de mars 2011 « L’entretien annuel n’est pas un entretien d’annonce du montant de la prime », rappelons que celle-ci ne portait pas sur ce sujet, mais bien sur les difficultés de compréhension des salariés concernant les critères individuels et collectifs qui régissent l’atteinte, la non-atteinte ou le dépassement des objectifs fixés par les manageurs.
Nous remercions la Direction de répondre aux différentes questions suivantes :

… de la fixation des objectifs et de l’entretien annuel :

  • 3.1) Comment la DRH contrôle-t-elle, à postériori, la cohérence des différents objectifs individuels et d’équipes définis par les manageurs ?
  • 3.2) Au regard de certains objectifs considérés comme étant hors du champ professionnel du salarié (exemple : « bien s’intégrer à EUREKA ?! »), quand et comment la DRH intervient-elle auprès des manageurs concernés, afin de les aider à redéfinir des objectifs strictement professionnels ?

Réponse de la direction aux questions 3.1 et 3.2 :
La fixation des objectifs relève de la responsabilité du manager qui est tenu de fixer des objectifs SMART (Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste et Temporellement défini).
La DRH a un rôle d’accompagnement et de conseil auprès du management qui bénéficie d’une formation à la fixation et l’évaluation des objectifs dans le cadre de l’entretien annuel.

  • 3.3) Suite à la question 3.2, s’il s’avérait qu’après vérification il y ait des incohérences sur les objectifs fixés en 2010, la Direction peut elle réajuster le montant de la prime sur objectifs qui a pu être minorée du fait de ces incohérences ?

Réponse de la direction : La régularisation du versement d’un montant d’une prime peut être envisagée dans le cas où une incohérence est relevée dans l’appréciation de l’atteinte de l’objectif.

  • 3.4) Suite aux entretiens annuels, comment s’organise le suivi de ce qui a pu être acté aux chapitres « développement des compétences » et « évolution professionnelle » ?

Réponse de la direction : Dans le cadre du processus d’évaluation, la revue performance a pour objectifs de valider les demandes en terme de développement et les demandes de promotion.

  • 3.5) À quel moment du calendrier les salariés auront-ils le retour par leur manageur direct de l’avis de la revue performance 2011 ?
    Réponse de la direction : Un retour pourra être fait courant du mois de juin 2011.
  • 3.6) À quel moment du calendrier les salariés ayant demandé une action de formation afin d’être en mesure de consolider le savoir-faire nécessaire à la réalisation des missions qui leurs sont confiées (formation à minima, donc), seront-ils avertis du résultat de leurs demandes ?

Réponse de la direction : La validation des demandes de formation sera communiquée courant du mois de juin 2011.

… de l’entretien d’évaluation des objectifs fixés :

  • 3.7) Un salarié sortant de son entretien d’évaluation, avec l’assurance et le constat fait avec son manageur direct d’avoir atteint un certain pourcentage global de tous ses objectifs, si par la suite il devait percevoir une prime minorée, quels sont les différentes raisons et critères qui pourraient justifier cette minoration ?
    Est-ce suite à ses absences pour arrêt maladie ?
    Est-ce suite à ses absences pour maladies suite à une grossesse difficile, ou bien avant un congé maternité, période dite « d’état pathologique » ?

Réponse de la direction : La détermination du montant des primes est fixée en fonction du mémo prime en vigueur et doit reposer sur des critères objectifs.
Les jours ouvrés d’absence peuvent avoir une incidence sur la prime liée à la performance individuelle au collaborateur hormis les jours ouvrés d’absence pour :
congés payés, JRTT, congés pour événements familiaux ou exceptionnels (mariage, déménagement,...), absences autorisées rémunérées, absences pour accident de travail ou de trajet reconnu par la sécurité sociale et survenu, pour le compte de la société, sous réserve de demeurer partiellement rémunérées par celle-ci, absences pour formation dans le cadre du Droit Individuel à la Formation (DIF), Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ou Bilan de Compétences (BdC).

  • 3.8) Les critères collectifs ou individuels qui pourraient justifier cette « minoration » de la prime sur objectifs du salarié sont-ils recensés dans les mémos primes ?

Réponse de la direction : Le mémo prime accessible à tous les collaborateurs précise les modalités de calcul et de versement.

… du texte des différents mémos qui fixent les règles de primes :

  • 3.9) Nous demandons à la Direction de revoir l’emplacement de la phrase « Le hiérarchique est seul juge de l’appréciation de la performance ou de la contribution individuelle aux résultats » à l’intérieur des mémos primes afin qu’elle soit placée ailleurs qu’au chapitre « Absences ».
    Nous pensons effectivement que cela clarifierait l’ambigüité du sens de cette phrase si elle était placée dans un autre chapitre.
    La direction envisage-t-elle de clarifier le chapitre « absences » ?

Réponse de la direction : La Direction prend bonne note de cette demande comme elle l’a déjà indiqué dans ses dernières réponses écrites et l’a transmise au Directeur de la Rémunération, Administration du personnel et Paie.

4.

  • Est-il possible que l’entreprise Manpower veuille bien donner considération à ses salariés quand elle leur soustrait une information qu’ils avaient auparavant ?
    D’autant plus lorsqu’ils sont élus du personnel. Un exemple : le « point hebdomadaire des effectifs du jeudi » n’est plus parvenu à un salarié, également délégué du personnel depuis fin mars 2011, alors que cela faisait plus de quinze ans qu’il le recevait régulièrement, ayant été par ailleurs un des artisans de ce point hebdomadaire. Par ailleurs, aucune explication ne lui a été donné antérieurement à cette décision !
  • La direction peut elle expliquer le pourquoi de cette décision, et les raisons du refus à vouloir transmettre cette information aux élus ?
  • Les délégués du personnel demandent que devienne réelle la valeur de respect des salariés de l’entreprise, quels qu’ils soient, en leur fournissant des explications antérieurement à des décisions prises unilatéralement par la direction.

Réponse de la direction : Il s’agit d’informations économiques relevant de la compétence non pas des délégués du personnel mais du Comité Central d’Entreprise.

Commentaire de vos délégués du personnel CFTC : L’information est largement diffusée auprès des différents salariés de l’établissement, et concerne aussi le CE du siège au titre de ses prérogatives sur l’activité et commerciale de ses directions. Par sa réponse, la direction oblige les instances concernées à pousser sur la voie judiciaire pour faire appliquer la loi.

5. Il est opposé à certains collaborateurs de niveau 5A demandant une évolution vers le niveau 5B, que cela requiert des fonctions d’encadrement.

  • La direction est elle en mesure de nous assurer que tous les collaborateurs actuellement de niveau 5B assurent cette fonction d’encadrement ?

Réponse de la dierction : Les collaborateurs de niveau 5B n’ont pas systématiquement une fonction d’encadrement.