1. Quel est la durée d’un congé en vue d’une adoption ? Ce congé est-il rémunéré ? Quelles sont les formalités à remplir auprès de l’employeur ?

Réponse de la Direction : La durée maximale du Congé d’adoption - à dater de l’arrivée de l’enfant au foyer - est de 10 semaines pour un enfant, de 22 semaines pour une adoption multiple.
Le congé d’adoption peut-être partagé entre la mère et le père si les deux sont salariés. La durée est dans ce cas de 81 jours pour un enfant, 172 pour plusieurs enfants.
Le congé des deux parents peut-être également simultané.
Pendant le congé d’adoption, des indemnités journalières dues, à ce titre, sont versées. A noter qu’aucune disposition légale ne prévoit le maintien du salaire par l’employeur.
La durée du versement des indemnités journalières est de 21 mois à compter du mois suivant l’arrivée de l’enfant au foyer. Si le père pend un congé paternité, elle peut-être augmentée de 11 jours ou 18 selon le nombre d’enfants adoptés.
Si les deux parents prennent un congé d’adoption ensemble, ils perçoivent chacun des indemnités journalières.
Toute demande de cet ordre fait l’objet d’un courrier adressé à la hiérarchie et à la DRH.
De plus, tout salarié titulaire de l’agrément en vue d’adoption délivré par la DDASS a le droit de bénéficier d’un congé non rémunéré d’une durée maximale de 6 semaines s’il se rend dans les départements ou territoires d’outre-mer ou à l’étranger pour adopter un enfant.
Le collaborateur doit informer l’employeur, par lettre recommandée avec avis de réception, au moins deux semaines à l’avance, du point de départ et de la durée envisagée du congé.
Il a le droit de reprendre son activité initiale s’il interrompt son congé avant la date prévue.

2. Quelle est la différence entre une faute grave et une faute lourde ?

Réponse de la Direction : La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.
La faute lourde est celle commise par le salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou en entreprise.
En cas de licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié perd son droit à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et à l’indemnité compensatrice de préavis. La faute lourde s’accompagne en outre de la perte de l’indemnité compensatrice de congés payés de l’année écoulée.

3. Suite à la guerre en Irak et peut-être aux prochains conflits au Proche-Orient, la Direction de Manpower a-t-elle renforcée la sécurité au Siège, au Touzet et à Malesherbes ? Si oui, peut-on connaître ces mesures.

Réponse de la Direction : Le président de Manpower France dans son mail transmis à l’ensemble des collaborateurs, rappelait que notre entreprise ne se positionnait nullement sur des questions d’ordre politique. Le fait de sécuriser l’entreprise exercerait sur les collaborateurs plus de méfiance à l’égard d’hypothétiques représailles, que de soulagement, d’où un malaise qui n’aurait aucune raison d’être. Par ailleurs, notre environnement de travail, notre cœur de métier n’est pas une cible pour d’éventuelles menaces.

4. Les délégués du personnel pourraient-ils avoir un espace de communication au personnel réservé sur le site Intranet de notre entreprise ?

Réponse de la Direction : Lors de la signature de l’accord sur l’information syndicale du 04 décembre 2002, les partenaires sociaux ont recherché les moyens d’information les plus adaptés à la communication syndicale tout en considérant qu’il conviendra à terme de réfléchir sur l’utilisation des nouvelles technologies et notamment l’Intranet.
La question de l’ouverture à l’Intranet aux communications des délégués du personnel pourra donc faire l’objet d’une étude ultérieure lorsque l’Intranet aura été déployé dans l’entreprise.

5. - Où en est l’audit organisé au siège et dans les différentes Directions opérationnelles ? Pourra-t-on bientôt connaître les résultats de cet audit ?

Réponse de la Direction : Comme indiqué précédemment, les résultats de l’enquête ALGOE, à ce jour non achevée, seront communiqués au CE Siège.

6. Un collaborateur Manpower peut-il cumuler un autre emploi dans une société non concurrente ?

Réponse de la Direction : Le cumul de plusieurs contrats de travail est soumis à des conditions très strictes :

  • ces contrats respectent la durée maximale de travail (44 heures hebdomadaires sur 12 semaines consécutives et 48 h sur une semaine),
  • si le salarié n’exerce pas une activité concurrente à celle de son employeur,
  • si le salarié n’exerce pas cette autre activité pendant son temps de travail chez son employeur,
  • qu’il en a sollicité et reçu l’autorisation expresse écrite de Manpower.