1- VISITES AGENCES :
Lors de visites effectuées courant Août, différentes agences présentent un entretien négligé (vitrines sales, poubelles non vidées, pots de fleurs éventrés, stores et /ou enseignes délavés…).

  • Des permanents se demandent quel est le suivi réalisé avec notre prestataire national pour l’entretien des agences ?
  • Quelles mesures ont été prévues pour remplacer les personnels de ce prestataire pendant leurs congés ?

Réponse de l’employeur : Merci de nous remonter les éventuelles situations visées par la réclamation.

Une Salariée Permanente (SP) s’est vu qualifier de travailler pour « une agence minable » compte tenu de l’état des locaux Manpower.

  • Doit elle considérer cela comme normal ?
  • Comment peut elle maintenir un niveau de motivation et d’engagement dans ces conditions ?

Réponse de l’employeur : Nous remercions les Délégués du Personnel (DP) de bien vouloir préciser la situation visée par la question afin qu’une réponse circonstanciée puisse être apportée.

2- ENVERGURE 2016 :
De nombreux Salariés Permanents (SP) nous font part de leur incompréhension et se plaignent au sujet de la perte de part de marché de Manpower. Tant d’efforts d’appréhension de nouveaux outils, de nouvelles organisations, « d’empilement de procédures » …..

  • Qui est responsable de cette situation ?
  • La direction de l’entreprise va-t-elle se remettre en cause ?

Réponse de l’employeur : Nous ne partageons pas l’analyse du plan Envergure réalisée par les Délégués du Personnel (DP). De plus, il ne s’agit pas d’une question relative aux DP.

L’arrivée de notre nouveau Directeur Régional déjà connu sur notre secteur suscite de fortes attentes dans les agences.

  • Va-t-il venir au contact des permanents dans les agences ?

Réponse de l’employeur : Oui, le Directeur Régional se rendra dans les agences de la direction sur le quadrimestre 2016 et sur le premier semestre 2017.
De manière générale, il participera également aux réunions Directeurs de Secteur/Responsables d’Agence (DS/RA) dans chaque secteur avant la fin de l’année.

3- RENTREE SCOLAIRE :
Une fois de plus MPW propose de décaler deux heures au maximum pour la rentrée scolaire.

  • N’est-il pas honteux compte tenu des cadences supportées dans les agences de demander aux permanents de récupérer ces deux heures ?

Réponse de l’employeur : Nous ne partageons pas l’analyse des Délégués du Personnel (DP). En effet, il s’agit de l’application de l’accord égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé par 4 organisations syndicales en février 2016. Celui-ci prévoit un aménagement des horaires de travail le jour de la rentrée des classes pour les enfants jusqu’à la 6e inclus. Cela repose sur un décalage de la prise de fonction de 2 heures maximum.

4- SECURITE EN AGENCE :
Compte tenu du niveau de risque d’attaque terroriste et de l’image de Manpower symbole du « capitalisme Américain », quelles directives l’entreprise pense t’elle transmettre aux agences en cas d’agression (évacuation, confinement etc…)

Réponse de l’employeur : Manpower France n’est pas ciblée particulièrement. Pour autant, nous sommes en relations étroites avec les services de l’Etat en charge de ces sujets et une fiche réflexe, « réagir à une intrusion violente », est en cours de rédaction intitulée afin de reprendre le discours gouvernemental et de l’adapter à Manpower France.

5- CDII (Contrat à Durée Indéterminée Intérimaire) :
Lorsque nous avons des CDII, rien ne l’indique sur le Point de Fin de Mission (PFM). Cela peut être source d’erreur lors du suivi des contrats. Il y a des négociations de faites entre les commerciaux Manpower et le service Ressources Humaines de nos clients. Les personnes qui font le PFM chez nos clients ne savent pas toujours ce qui est décidé.

  • Merci de nous dire ce qui va être fait afin que cette information apparaisse sur le PFM au plus vite.

Réponse de l’employeur : Le service concerné a été sollicité.

Les périodes où les salariés sont en arrêt maladie pour cause d’accident du travail ou maladie professionnelle sont assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination de leur droit à congés payés.
La Cour de cassation, assimile aussi l’absence liée à un accident de trajet pour l’acquisition à congé durant cette période.

  • Comment est fait ce calcul pour les intérimaires et les CDII (Contrat à Durée Indéterminée Intérimaires) ?

Réponse de l’employeur : L’indemnisation dont le montant est calculé par l’organisme de prévoyance inclut l’ICCP.

6- LOI TRAVAIL « EL KHOMRI » :
L’article 6 de la loi El Khomri sur la liberté aux salariés de manifester ses convictions religieuses dans l’entreprise et l’observatoire du fait religieux en entreprise remarque une augmentation des situations de blocage….

  • Comment les agences vont-elles être formées à gérer d’éventuels conflits entre intérimaires et entreprises utilisatrices sur ce sujet ?
  • Un Salarié Permanent (SP) se voit donc autoriser à porter des signes religieux ostentatoires en agence ?

Réponse de l’employeur : Si une telle question était soulevée, les agences ont la possibilité de saisir la Cellule Incivilités qui pourra les assister. Pour rappel, certains cas pratiques issus de la formation « Faire face aux situation de tension et d’incivilité en agence » proposée aux agences relèvent de cette éventualité et sont là pour accompagner au mieux les agences. De plus, aucune des dispositions légales, conventionnelles ni règlementaires ne viennent apporter de restriction en la matière.

La loi Travail El Khomri du 8 août 2016 a modifié certains congés pour évènements familiaux qui ont été allongés.

  • Article L. 3142-4 du Code du travail
  • Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 9
    Pour mettre en œuvre le droit à congé du salarié défini à l’article L. 3142-1, une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche détermine la durée de chacun des congés mentionnés au même article L. 3142-1 qui ne peut être inférieure à :
    1/ 4 jours pour son mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité ;
    2/ 1 jour pour le mariage d’un enfant ;
    3/ 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;
    4/ 5 jours pour le décès d’un enfant ;
    5/ 3 jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;
    6/ 2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

La CFTC réclame à Manpower :

  • La mise à jour au plus vite de LEO et de donner une information par mail aux salariés du changement de loi
  • Les jours légaux sont cumulables avec les jours annoncés sur LEO ?

Réponse de l’employeur : La mise à jour sur Léo a été faite le 29 Septembre, il n’y aura pas de communication complémentaire spécifique.
Les dispositions conventionnelles ne se cumulent pas avec les dispositions légales. En l’occurrence, seule la durée du congé la plus favorable s’applique pour les congés familiaux.

7- JOURS POUR DECES :

  • Comment sont rémunérées les personnes travaillant en équipe de nuit ?
  • Ont-elles seulement leur taux horaire ou ont-elles la majoration des heures de nuit aussi ?

Réponse de l’employeur : Le salarié travaillant de nuit et absent au titre d’un congé pour évènement familiaux (décès) doit être rémunéré en fonction de ce qu’il aurait dû toucher s’il avait travaillé. Ce qui signifie qu’il peut prétendre au bénéfice des majorations des heures de nuit si le jour de son absence il aurait dû travailler de nuit (et sous réserve des dispositions applicables au sein de l’entreprise utilisatrice).

  • Merci d’indiquer le nombre d’heures rémunérées à un Salarié Intérimaire (SI) lors d’un décès.
  • Le nombre noté au contrat ?

Réponse de l’employeur : Les salariés intérimaires doivent être rémunérés sur la base de l’horaire qu’ils auraient effectué le ou les jours concernés.

8-PREVOYANCE MERCER :
Lors de la réunion de travail, Mercer a informé que la situation était délicate sur la partie Prévoyance puisque le rapport entre prestation/cotisation n’est plus à l’équilibre celui-ci ayant atteint les 185 %.
L’assureur souhaite une augmentation de 40 %.

  • Les élus du CCE ne sont que consultés mais la décision revenant à l’employeur, que compte faire Manpower ?
  • Est-ce que toutes les catégories professionnelles seront impactées de la même manière ?
  • Le pourcentage sera-t-il calculé sur le salaire de base du salarié ?
  • Sur son revenu global ?
  • En fonction de sa catégorie ?
  • Sur quel bulletin de salaire sera notifié cette augmentation ?
  • Quand les salariés seront-ils informés ?

Réponse de l’employeur : Le régime de prévoyance est en effet déficitaire et va nécessiter de prendre des mesures de redressement. La commission santé/prévoyance a partagé ces premières tendances mais à ce jour aucune décision n’est prise sur aucune mesure potentielle. La Direction doit rencontrer l’assureur, avec notre courtier, courant septembre pour partager un premier bilan chiffré et envisager des pistes d’action. Ces éléments seront ensuite partagés avec le CCE et la commission santé/prévoyance. C’est seulement après ces réunions que des décisions seront prises, potentiellement des négociations avec les syndicats et une information à tout le personnel.

Les salariés permanents peuvent consulter sur le site de Mercer leurs remboursements. - Ont-ils été informés de la procédure ?

Réponse de l’employeur : Oui par écrit par Mercer dès le mois de juin. Toutes les informations sur les accès au site de Mercer, la périodicité des décomptes, etc… sont également accessibles sur Léo.

Un nouveau livret des frais de santé a été mis en ligne sur Léo et sur Mercer.net.

  • Les salariés permanents ont-ils été informés ?

Réponse de l’employeur : A chaque actualisation du livret, un bandeau sur Léo est présent pendant quelques semaines. Par ailleurs, la mise à jour des évolutions du régime en début d’année 2016 a fait l’objet de communications internes détaillées sur le sujet, ainsi que directement par Mercer.

9- PRIME D’ANCIENNETE :
Une Salariée Permanente (SP) s’interroge sur la date prise en compte pour la date retenue dans le versement de sa prime d’ancienneté car sur sa fiche de paie, il est indiqué la date du contrat en CDI alors que l’ancienneté est bien prise en compte à partir des contrats CDD chez Manpower.

  • Pourriez- vous nous éclairer sur le sujet ?

Réponse de l’employeur : La date indiquée sur le bulletin est la date de début du contrat « date contrat » et non la date d’ancienneté qui n’est pas une information obligatoire du bulletin de paie. En revanche, dans notre logiciel de paie tous les contrats successifs antérieurs chez Manpower France (automatique) ou une filiale (si reprise d’ancienneté indiquée au contrat) sont bien repris dans l’ancienneté. Mais ces éléments sont uniquement consultables par le service paie ou les services RH. Le salarié peut solliciter un point sur son ancienneté auprès des experts RH ou de son manager.

  • Quel est le montant de prime des 10 ans et des 20 ans d’ancienneté ?

Réponse de l’employeur : Pour les salariés permanents, la valeur de cette prime est progressive par dizaine d’années d’ancienneté :
Pour 10 ans = 500 €
Pour 20 ans = 2000 €
Pour 30 ans = 3000 €

  • A quel moment le versement s’effectue ?
  • A la date anniversaire de l’entrée chez Manpower (JJ/MM/AA) ?
  • ou MM/AA ?
  • ou dans l’année à une date fixe ?

Réponse de l’employeur : Le versement de la prime d’ancienneté à lieu chaque trimestre, soit 4 fois par an avec paiement le mois suivant la fin du trimestre pris en compte. Par exemple : Ancienneté attendue, acquise entre le 1er juillet et le 30 septembre, paiement de la prime sur la paie d’octobre. En revanche, il convient de noter que la prime n’est pas due si le salarié a quitté l’entreprise au moment du versement. S’il est en absence non rémunérée, le versement est reporté à la première paie suivant la reprise d’activité.

10- ACCORD GENERATION :
Dans l’accord « génération » à la page 16, le tableau indique plusieurs formules d’aménagement de fin de carrière.

  • Le salarié peut-il évolué de la formule AFC1 vers une autre formule en modifiant son choix en cours des années avant d’arriver à l’âge de la retraite ?
  • En quoi consiste la formule AFC4 ?
  • Un salarié en temps partiel pourra-t-il en bénéficier ?
  • Sur quel mode ?
  •  % proportionnel à son temps partiel ?

Réponse de l’employeur : Un salarié peut tout à fait entrer dans le dispositif AFC1 à partir de 4 ans avant départ en retraite à 80% et accéder au dispositif AFC2 à 60% à partir de deux ans avant le départ en retraite. S’agissant du AFC4, celui-ci permet au salarié de convertir en jours de congés supplémentaires son treizième mois, à partir de 55 ans. Toutes les modalités détaillées sont prévues par l’accord. Pour les salariés à temps partiel, il est effectué un calcul au prorata du temps de travail (conformément à l’accord d’entreprise, article 5.4.3.2).

11- POLITIQUE DES NOTES DE FRAIS SALARIES PERMANENTS :
Politique note de frais – Chambre d’hôtel : il est dit que dans le cadre de ce forfait « hôtel+petit déjeuner » à 157 € TTC, le petit déjeuner n’est plus limité à 10 €.

  • Comment doit-on interpréter cette lecture ?
    Exemples :
  • un petit-déjeuner à 16 € avec la chambre d’hôtel inférieur à 142 € ð alors le forfait pris en charge,
  • un petit-déjeuner à 16 € avec la chambre d’hôtel supérieur à 142 € ð alors le forfait pris en charge à hauteur uniquement de 157 € ?

Réponse de l’employeur : Les deux lignes distinctes, petit-déjeuner et chambre d’hôtel, de doivent pas dépasser le forfait fixé. Dans le 1er exemple, si le prix de la chambre est inférieur à 141 €, le petit-déjeuner sera pris en charge. Par contre, dans le 2nd exemple, le petit-déjeuner ne sera pris en compte que pour la partie
entrant dans le budget global fixé, 157 € en Ile-de-France par exemple.

12- DROIT D’ALERTE :
Le 23 mai 2016, un droit d’alerte a été déposé par Mme ALOISE Déléguée du Personnel (DP) CFTC Centre. Formulé comme suit :
« En tant que DP Centre CFTC plusieurs fois dernièrement j’ai été interpellée sur les disfonctionnements informatiques dans les unités de travail : pannes, interruptions, lenteurs…
A cause de ces problèmes, les salariés souvent sont obligés de rattraper le retard généré, sur les commandes à sévir, création des contrats, saisi des relevés d’heures, etc., en dehors de leur temps de travail (12h-14/ au-delà de 18h). Sans parler du stress généré !
Il devient très urgent intervenir car il existe une atteinte à la santé physique et mentale des salariés. Ces disfonctionnements s’ajoutent à une charge de travail rendue lourde par les procès internes et celles des clients. De plus avec le plan Envergure la société Manpower France a beaucoup misée sur l’atteinte de la performance grâce au digital, en mettant en avant des conversations et des outils informatiques, qui demandent d’ailleurs des vraies formations au lieu des e-learnings et des fiches reflexes (derrière un écran sans aucun accompagnement pédagogique !).
La direction explique depuis quelques années que son but est de faire en sorte de changer ce système, mais c’est compliqué d’un coup pour un groupe comme Manpower. L’employeur avoue que les pannes informatiques depuis quelque temps sont nombreuses car il y a trop de chantiers en cours pour améliorer notre quotidien..
Prévision d’investissement Manpower : en 2014 annonçait une prévision de 7 millions alors que seuls 3 millions seront dépensés ; en 2015 prévision de 5 millions pour de 2,5 millions dépensés.
Une société ne peut pas investir que dans des outils informatiques prétextant qu’ils améliorent le quotidien. Il faut donner des moyens humains aussi et organiser la charge de travail tenant compte des conditions de travail.
La CFTC rappelle que le travail doit être adapté à l’homme et pas le contraire.
Je demande à la direction de mettre en place une enquête au titre de l’Article L2313-2.
Il sera important pouvoir rencontrer les salariés des unités de travail, avoir un état de lieu du nombre de réclamations à l’help desk et la nature des réclamations depuis 3 ans, etc….
« Article L2313-2 : Si un Délégué du Personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. L’employeur procède sans délai à une enquête avec le délégué et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le délégué si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la forme des référés. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor. »
Suite à l’enquête menée avec M Roche, Mme ALOISE DP CFTC conclue  :
Un point important à relever est que la plupart des salariés entendus ont plusieurs années d’ancienneté dans la société, et leur qualité d’expertise se révèle très efficace d’autant plus quand il y a des dysfonctionnements, car ils connaissent des astuces et en cas de problèmes, sont capable d’y faire face afin d’avancer sur le travail. Au travers de cette enquête je constate que les salariés par la force des choses s’adaptent aux situations, car ils n’ont pas le choix : « c’est comme ça » « on y peut rien ». Ils s’organisent en conséquence et souvent ils font de l’auto régularisation de la charge de travail. Il n’est pas moins prétendu que les salariés, qui subissent les décisions de la société sur la mise en place des outils, des processus clients, des nouveaux outils, sont de plus en plus chargés mentalement, mais ils n’ont pas le choix : « on fait avec » diront certains. La limite de ces décisions mises en place par la direction est que les salariés se forment entre eux au sein d’une même équipe : ceux qui maîtrisent plus un sujet aident les autres.
Quand il s’agit d’outils ainsi que les process clients et internes à Manpower, les salariés souvent sont seuls avec des fiches reflexes, des « modes d’emploi » ou des e-learning, pour apprendre l’utilisation ou les évolutions des outils informatiques. La communication intra et extra équipe a changé dans le mode de fonctionnement : les salariés communiquent beaucoup par mail alors qu’autrefois les salariés prenaient le temps de passer un appel téléphonique ou ils se déplaçaient d’un bureau à l’autre.
Ces derniers temps des échanges par hangouts font leur apparition et semblent apporter, par endroit, un peu plus de « chaleur humaine » aux relations entre salariés qui sont géographiquement éloignés les uns des autres.
Je constate qu’il y a un sentiment d’impuissance et parfois de lassitude. On fait avec mais ça « use ».
Bien que la direction Manpower dise qu’à ce jour ces salariés n’ont pas effectué d’heures supplémentaires par rapport aux dysfonctionnements informatiques ; en tant que DP je confirme bien qu’il y a eu des heures effectuées en dehors du temps de travail, et que les salariés entendus ne demandent pas de les récupérer car à ce jour il y a un grand tabou chez Manpower sur ce sujet.
Une société ne peut pas investir que dans des outils informatiques prétextant qu’ils améliorent le quotidien. Il faut donner des moyens humains aussi et organiser la charge de travail tenant compte des conditions de travail. La CFTC rappelle que le travail doit être adapté à l’homme et pas le contraire.
Ces points posent questions et restent en suspend quand on dit que le digital est là pour améliorer le quotidien des ses salariés. Pour cela il est demandé à la direction Manpower de répondre en fournissant les documents nécessaires :
‐ Etats statistiques sur la région des tous les incidents ouverts auprès de l’help desk par téléphone ou par l’espace depuis 3 ans : type d’incident, temps de résolution du problème, fréquence, impact sur l’activité, etc.
‐ Etudes préalables des tous les « pilotes » avant déploiement des tous les outils.
‐ Etude sur la charge de travail représentée par le « digital » et tous les processus par rapport aux objectifs : les études internes Manpower pourront les dire
‐ L’étude Risques Psycho Sociaux/Qualité de Vie au Travail que cette charge de travail depuis 3 ans, de plus en plus forte, et les efforts demandés aux salariés.
‐ Les moyens directs et indirects mis en place par la société afin de palier une perte financière des salariés (sur leur variable) représentée par cette lourdeur
Informatique
‐ Les formations mises en place par Manpower sur tous les outils afin de
garantir l’employabilité de ses salariés au poste de travail.
Le droit d’alerte s’il écarte le « danger grave imminent », il reste, toute même, l’impact sur les risques psychosociaux des salariés : la fatigue mentale représentée par la masse des données à retenir et la charge de travail au travers des processus informatiques, apprentissage de nouveaux outils, etc. en plus du travail classique en agence/CGA (Centre de Gestion Administrative).
Sans parler des troubles physiques, comme les Troubles Musculo Squelettiques (TMS).
L’obligation légale prévoit la mise en place d’un accord sur la qualité de vie au travail, Manpower à ce stade n’a toujours rien mis en place pourtant les 1res négociations ont démarrées fin 2011.
Manpower affirme qu’il s’agit de projets nationaux et que les DP et CHSCT (Comité d’Hygiène de Sécurité et de Conditions de Travail) ne sont pas concernés, je tiens à rappeler que la santé et la sécurité relèvent de toutes les instances, locales aussi, qui ont un devoir de regard envers ces projets.
La direction refusant systématiquement de saisir les CHSCT et DP localement est dans une entrave..

  • Mme Aloise réclame les documents que la direction Manpower refuse de fournir, plus haut en bleu. Suite aussi préconisations de l’inspecteur de travail Mme Machaire

Réponse de l’employeur : Les salariés intérimaires doivent être rémunérés sur la base de l’horaire qu’ils auraient effectué le ou les jours concernés.
Réponse de l’employeur : Le sujet évoqué a déjà fait l’objet d’une enquête complète après un droit d’alerte DP de mai 2016. Le rapport d’enquête a été restitué aux délégués du personnel de la région Centre au mois de juillet dernier.
Pour mémoire, les conclusions de cette enquête par le Représentant de la Direction, Didier Roche, étaient les suivantes :

  • L’enquête menée conjointement avec Antonella Aloise n’a pas permis d’établir une réelle et objective atteinte à « la santé physique et mentale des salariés » comme cela avait été annoncé.
  • Les problématiques auxquelles les salariés de l’établissement DP du Centre ont été confrontés sont prises en compte par la Direction et spécialement par la Direction Informatique afin que toutes les mesures correctives appropriées soient mises en œuvre.
  • Le constat est partagé de difficultés ponctuelles informatiques réelles susceptibles d’impacter les équipes ; en revanche, rien ne m’a permis de conclure à une atteinte aux droits et libertés individuelles ou à la santé physique et mentale des salariés.
    Je ne peux pas également m’associer au constat d’Antonella Aloise sur l’absence de suivi du temps et de la charge de travail. Ces aspects sont évidemment suivis avec attention par les managers qui y sont et continueront d’y être largement sensibilisés.
    Sollicitée par mes soins compte tenu des éléments du présent rapport, la Direction des Services Informatiques apporte les précisions suivantes :
    Les salariés de l’établissement du Centre ont été ponctuellement confrontés ces derniers mois, comme les autres salariés de Manpower France, à plusieurs dysfonctionnements de nature informatique concernant les applications professionnelles à la fin de l’année 2015 et au début de l’année 2016.
    Ces incidents ne sont évidemment pas niés et ont été de plusieurs natures complètement différentes et les causes ne sont pas nécessairement liées. Il s’agit d’évènements exceptionnels qui sont systématiquement corrigés ; ces opérations techniques de régularisation doivent en outre permettre de supprimer des dysfonctionnements antérieurs et d’améliorer la situation de manière pérenne. Ces
    démarches s’inscrivent dans la politique d’amélioration continue des services informatiques afin d’offrir à l’ensemble des collaborateurs, où qu’ils se trouvent, un service répondant aux meilleures normes de qualité existantes. Par exemple, face aux difficultés récurrentes constatées sur le réseau de données
    (qui affectaient les applications et la nouvelle téléphonie), Manpower France a déployé ces derniers mois un nouveau réseau pour chaque site (changement de prestataire de téléphonie : sortie de British Telecom et recours à Orange) ; cette évolution a contribué à améliorer sensiblement la disponibilité de la connexion réseau de chaque site, la qualité du son et la disponibilité de la nouvelle téléphonie comme l’ont constaté les salariés cités dans le présent rapport d’enquête.
    Toutes les mesures prises ne supprimeront malheureusement jamais la survenance d’incidents informatiques (ceux‐ ci étant inhérents à tout outil informatique), néanmoins, la DSI s’attache rigoureusement à résoudre tous les dysfonctionnements dans les meilleurs délais en fonction de leur caractère critique. Quoiqu’il en soit, il n’a pas été constaté d’augmentation du volume d’incidents sur les derniers mois.
    En conclusion, les délégués du personnel du Centre doivent être sensibilisés sur le fait que l’ensemble des sujets informatiques sont traités uniformément au niveau national ; ils ne peuvent donc pas exiger des éléments dépassant leurs prérogatives locales. C’est la raison pour laquelle le Directeur des Systèmes d’Information du Groupe Manpower, Alfonso Gonzalez, interviendra le 28 juillet au CCE pour traiter le point de l’avancement des déploiements des outils informatiques et de la présentation du plan de progrès en cours à la DSI. A cette occasion, les membres du CCE pourront intervenir pour obtenir tous les éclairages complémentaires qu’ils jugeront utiles.
    Madame Sabrina Machaire, contrôleur du travail d’Orléans, a effectivement été sensibilisé sur ce sujet. Il lui a été répondu par courrier du 26 septembre 2016 que toutes les dispositions ont été prises dans l’entreprise pour poursuivre, dans le cadre d’une politique d’amélioration continue, le perfectionnement et la fiabilité de l’ensemble des outils informatiques.
    Les instances représentatives du personnel ont été étroitement associées au déploiement des outils informatiques, spécialement le CCE et l’IPC-CHSCT. La société Manpower France est en effet particulièrement soucieuse des conditions de mise en place de nouveaux outils et des impacts pour les salariés.
    Monsieur Alfonso Gonzalez, Directeur des Systèmes d’Information du Groupe Manpower, est ainsi, par exemple, intervenu le 28 juillet dernier au CCE Manpower France pour présenter l’ensemble des actions d’amélioration en matière informatique.
    De même, le 19 novembre 2015, un rapport d’expertise Sécafi de 54 pages « sur la mise en place des
    nouvelles technologies » dans la société Manpower France a été présenté à l’ensemble des membres du CCE. Les thématiques abordées dans ce rapport étaient les suivantes : les outils de la relation de travail au sein de l’agence, les outils de la relation avec les clients, les outils de la relation avec les intérimaires, la formation et le plan d’adaptation.
    Il est également précisé que la société Manpower France met à la disposition des salariés permanents un catalogue complet de formations concernant les outils informatiques. Le catalogue est accessible à tous les salariés sur l’ « Espace compétences » des salariés.
    Par ailleurs, il convient de souligner le caractère occasionnel des dysfonctionnements informatiques n’a pas affecté les résultats de l’entreprise de telle sorte que ces désagréments n’ont eu aucun impact financier pour les salariés.
    Enfin, s’agissant de l’obligation de mise en place d’un accord QVT, il est rappelé que plusieurs diagnostics QVT ont été établis et partagés avec les représentants du personnel (par le Cabinet Stimulus en 2014, synthèse des DUER, résultats des enquêtes internes, etc.). Ces diagnostics constituent le prélude nécessaire à la négociation QVT, laquelle est bien entendu restée ouverte. Une première réunion de réouverture des négociations avait été arrêtée au 19 octobre 2016 ; un rétroplanning de négociation avait également été proposée. Compte tenu des contraintes d’agenda opposées par plusieurs organisations syndicales, de nouvelles dates ont été proposées. Sauf nouvelle opposition formelle des organisations syndicales, la reprise des négociations devrait intervenir le 18 novembre 2016.