Réclamations DP - Bretagne/Pays-de-Loire - Août 2004

1. Une assistante d’agence, est atteinte d’une maladie grave et à signaler à son RA qu’elle devait reprendre un traitement de chimiothérapie. Il lui a été répondu que cela désorganisait l’agence et que tout cela était regrettable pour une éventuellement promotion tout en rajoutant que cette maladie est en partie psychologie. « La tête voudrait mais le corps ne peut plus » lui a-t-elle répondu.
Comment un RA peut-il juger de l’état de santé de son personnel et émettre des suspicions sur son état en se permettant de demander une expertise par le Médecin Conseil de la CPAM ? Quel regard porte-t-il sur l’humain ?
Ce RA n’a probablement pas été touché de près par la maladie pour se comporter de la sorte. Je pense qu’il est temps que la société se positionne sur le comportement à adopter dans de telles dérives.

Réponse de la Direction : Le RRH s’engage à téléphoner au Responsable d’Agence de la collaboratrice concernée par cette remarque.

2. Création du poste « attachée de clientèle agence » va être mis en place, certaines missions de ce poste ressemblent à celles qu’effectuent déjà les assistantes d’agence niveau 3.
La création de ce poste va-t-elle modifier les tâches que ces dernières occupent actuellement ? Si oui, lesquelles ?
Comment sera calculée la rémunération variable pour ce poste ?
La Direction va-t-eue proposer ce poste à certaines assistantes ou devront-elles le faire spontanément ?

Réponse de la Direction : Le projet de fiche métier présenté au CCE cet été pour le poste d’Attaché de Clientèle Agence (ACA) est joint en annexe. Cette création de poste ne modifie pas les tâches des assistantes d’agence (AA).
Les AA qui passent ACA changent de niveau ( du niveau 3 vers le niveau 4).
La rémunération brute est augmentée notamment pour compenser des cotisations salariales supérieures ( cotisations d’assimilé cadre). De plus, les ACA passent à un coefficient de qualification de 0.6 dans le calcul de la rémunération variable.
Les évolutions futures d’AA vers le poste d’ACA seront examinées dans le cadre des entretiens annuels et des commissions perspectives comme pour les autres promotions.

3. La Direction a-t-elle envisagé des créations ou modifications de postes concernant les CTA qui emploient en majorité des techniciens de production niveau 2.
Il est bien évident que ce poste a évolué depuis la création des CTA et les collaborateurs ont accepté ces évolutions et ces nouvelles responsabilités sans pour autant voir changer leur qualification.
Les CTA contribuent eux aussi et à leur manière, au développement de Manpower. A aujourd’hui, est-il encore justifié d’employer des niveaux 2 dans les CTA ?
Ne serait-il pas normal et juste, dans un premier temps, de revaloriser les postes de niveau 2 en niveau 3 ?

Réponse de la Direction : Depuis mars 2002, il existe quatre postes en CTA et les collaborateurs peuvent réellement profiter d’une évolution de carrière. Il s’agit des postes de :

Seul le poste de Technicien Administratif est de niveau 2. Depuis 2002, quatre personnes ont été promues TA Expert CTA.

4. Les dossiers CIF ne sont plus gérés par le FONGECIF mais le FAFTT, il serait bon d’informer les permanents de ce changement et de la procédure à suivre. Les dossiers des permanents et intérimaires seront-ils statués lors de la même session, par les mêmes personnes et sur la même enveloppe budgétaire.

Réponse de la Direction : L’information est disponible dans LEO. Depuis le 17 août 2004, LFO reprend les coordonnées du FAF.TT au lieu du FONGECIF. Les demandes de CIF permanents et intérimaires sont traitées par la même commission paritaire. Dans le Bilan Social, le nombre de permanents diminuent entre 2002 et 2003. On remarque cette baisse tout autant du côté des effectifs, des employés qualifiés, des mutations, des promotions chez les employés que du montant consacré à la formation continue.

5. Comment envisage-t-on l’ouverture ou l’éclatement de certaines agences ?

Réponse de la Direction : L’observation du Bilan Social doit être faite sur les trois années ( 2001-2002-2003). De 2001 à 2003, il y a eu + 87 personnes à l’effectif. Les ouvertures d’agences sont annoncées et expliquées par le D.O. en réunion de CE.

6. Lors de la lecture du bilan social du siège, nous avons constaté qu’en 2 ans que l’écart entre les 10% des salaires les plus élevés dans l’entreprise et les 10% des salaires les moins élevés s’est creusé de 23% (rapport en 2001 de 1 à 6, rapport en 2003 de 1 à 7,38).
Qu’est-ce qui justifie cette différence de traitement sachant que la catégorie des hauts salaires reçoit déjà des gratifications complémentaires très conséquentes .

Réponse de la Direction : Cette question ne relève pas de la compétence des D.P.