À la CFTC-intérim Manpower, l’équipe des militants a toujours mis en avant les salariés permanents et toujours dit que c’était le travail qui devait s’adapter à l’homme et pas l’inverse.

Des propositions de services mais externes, pas de dispositions sur le travail ?!

Le contenu du nouvel accord proposé par la direction en matière de santé et sécurité des salariés permanents fonctionnels et en agences, dit de qualité de vie au travail (QVT), n’apporte pas de nouveautés probantes. Certes il y a eu des efforts concernant la plateforme Salvéo, l’assistance auprès d’assistante sociales dédiées aux demandes des collègues permanents, ou une approche avec des associations pour la lutte contre les violences conjugales. Mais au niveau du travail quotidien nous n’avons pas noté de réelles avancées.

L’absence inexcusable d’un chapitre télétravail

Le télétravail ne fait pas encore l’objet d’une négociation à part entière et n’a pas une place significative dans l’accord QVT. Nous aurions aimé qu’à l’instar d’une vraie négociation sur le sujet, un chapitre hors crise sanitaire soit consacré à cet outil indispensable qu’est le télétravail, avec des modalités et des prises en charge réelles des conditions de travail en dehors des locaux de Manpower.

Une direction dont l’investissement sur les conditions de travail consiste en une communication de diversion

Nous aurions aimé qu’une vraie reconnaissance du travail soit mentionnée. La QVT doit se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail collectif et/ou individuel, qui regrouperait l’ambiance au travail, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le degré d’autonomie et de responsabilité, le sentiment d’implication reconnu, l’égalité de traitement, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une revalorisation du travail effectué pour chacun des salariés permanents de l’entreprise. Les conditions dans lesquelles les salariés permanents exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer/agir déterminent la perception de la QVT de l’entreprise. Ce qui n’est pas le cas actuellement dans bon nombre de nos agences, centres de service, cabinets de recrutement...

Une méconnaissance du travail et un refus d’y porter de la reconnaissance

Cet accord aurait notamment dû mettre en avant :
- le développement des méthodes de travail qui respectent la santé de tous les salariés permanents avec en particulier un traitement des modalités d’objectifs qui génèrent du stress, par leur inadaptation à la crise sociale en cours ;
- la garantie d’un rythme de travail soutenable pour tous : évaluation du travail, redimensionnement des objectifs... ;
- un investissement sur un meilleur management bienveillant et authentique : confiance réciproque, et authenticité des actes de nos managers ;
- la promotion des environnements de travail sains : arrêter les espaces ouverts, privilégier des moments en télétravail, mettre en place une vraie déconnexion (ne pas travailler pendant les pauses déjeuner) ;
- la valorisation du travail au quotidien : à la place d’indicateurs et autres rapports d’activité qui procurent du stress en permanence, une valorisation du travail bien fait, une reconnaissance verbale par exemple pourrait être mise en place ; nous savons que les encouragements font parfois franchir de grands murs ; la charge de travail devrait être analysée au travers de la charge de travail prescrite, de la charge de travail réelle, de la charge de travail vécue, afin que chaque salarié permanent se sente valorisé et soutenu et qu’il n’y ait pas de sentiment d’échec.

Sans que la rémunération ne compense les investissements des salariés, avec une forme variable particulièrement génératrice de stress par son imprévisibilité

Ces avancées, Manpower n’est pas encore prête à les mettre en application. Rappelons que la seule reconnaissance dont les salariés permanents espèrent chaque année est la négociation annuelle obligatoire (NAO) qui porte notamment sur les augmentations, ainsi que les primes sur le résultat net (RN). À ce sujet, les objectifs n’ont pas été revus à la baisse alors que nous avons tous vécu une situation exceptionnelle en 2020. Seule une prime Garantie Performance a été mise en place sans pour autant être certains que nous aurions réussi notre pari en fin d’année.
La Direction, par des petites phrases qui en disent long sur la considération qu’elle porte aux salariés permanents, nous montre clairement qu’elle n’est pas touchée par la détresse des salariés permanents :
- elle porte le discours que nous devrions nous estimer heureux d’avoir encore un travail !
- elle nous dit qu’elle n’est pas responsable de la gestion des budgets des salariés permanents, suite à une remarque sur la perte de salaire due à la non rétribution des primes RN depuis juin.

Nous ne sommes pas des irresponsables qui ne savons pas gérer notre budget, mais sans rémunération variable, cela est difficile pour chacun d’entre nous de boucler nos fins de mois. La rémunération variable représente 1/4 de la rémunération des salariés permanents, c’est donc une perte énorme pour la plupart d’entre-eux.

Si vous pensez faire partie de ces oubliés de la direction, n’hésitez pas à nous faire remonter vos expériences, vos idées et rejoignez-nous, inscrivez-vous à nos lettres de diffusion https://www.cftc-manpower.fr/la-cft...;!
« Seul on va plus vite, ensemble on va plus loin »


Voir aussi : notre article antérieur sur l’échec de la précédente négociation sur le thème de la qualité de vie au travail.