Un diagnostic très critique de la CFTC sur la situation actuelle

Rappelez-vous, le DRH Manpower avait interrompu sans aucune raison valable une première négociation de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) en 2007-2008 : sans doute la direction voulait-elle alors simplement remplir son obligation formelle d’ouvrir une négociation, mais sans aucune volonté réelle d’aboutir avant d’avoir déroulé son projet « Refondation » de réorganisation de l’entreprise, qu’elle était simultanément en train d’initier.

Au vu des premiers échanges, les propositions de la direction restent à ce jour à un niveau notoirement insuffisant pour la CFTC, qui attend de la négociation de pouvoir la porter plus loin que sur un plan purement marketing ou de simple alibi juridique pour la direction : la volonté de la CFTC est de parvenir à faire entrer tous les acteurs de l’évolution professionnelle dans des démarches équilibrées et responsables.

Des propositions CFTC simples et pragmatiques

- GPEC individuelle

La CFTC n’accepte pas la logique de la mobilité géographique et fonctionnelle forcée, sans limite de temps et de durée, imposée en préalable au salarié à durée indéfinie, avant tout espoir d’une éventuelle progression dans un parcours professionnel.
Les mobilités fonctionnelles et géographiques :

  • ne doivent pas être simplement l’objet d’une déclaration d’obligation pour les salariés : les mobilités doivent être définies comme des processus d’accompagnement et d’organisation du parcours des salariés, qui prennent en compte la dimension humaine de leurs situations professionnelle et personnelle (contraintes familiale, santé, etc) ;
  • lorsque la mobilité est liée à des promesses d’évolution professionnelle, ces perspectives doivent être organisées contractuellement, notamment dans le temps, et faire l’objet d’engagements transparents et réciproques, et non à sens unique, entre les salariés et l’employeur ;
  • les salariés doivent avoir la possibilité de connaître leur dossier professionnel et d’y exprimer leurs remarques, il ne peut être sous le contrôle exclusif et confidentiel de la DRH.

- GPEC institutionnelle et collective

Dans cette négociation, la CFTC vise à construire les conditions d’un dialogue social pragmatique et efficace :

  • mise en adéquation des processus GPEC avec les réalités de terrain, en transformant les Commissions Formation des 7 Comité d’Établissement (CE) en Commission Formation et Emploi : ces commissions fonctionnent parfaitement sur le terrain et préparent efficacement les avis obligatoires des CE en matière de formation professionnelle (mis à part quelques incidents cette année 2010, suite à une volonté initiale de la direction de ne plus communiquer que des chiffres globaux en matière de formation) ;
  • mise en place d’une délégation nationale réduite, sous l’égide du CCE, de 1 personne issue de chacune des 7 instances locales, qui pourront à la fois traiter des enjeux de ce niveau tel que ceux des évolutions du référentiel métier, tout en relayant au niveau local : ce type de fonctionnement est déjà actuellement parfaitement efficace en matière de gestion des fonds obligatoires logement (dits « 1% logement »).

Ces demandes présentent l’intérêt :
- de ne pas construire d’usine à gaz institutionnelle, tout en mettant en œuvre des dispositifs et des principes institutionnels internes qui ont déjà fait leurs preuves dans l’entreprise (fonds logements, formation) ;
- de faire le lien et de favoriser les échanges bi-directionnels entre les niveaux national et locaux ;
- de faciliter la production des avis relatifs aux consultations obligatoires annuelles liées à la GPEC (orientations générales, formation...), au niveau de toutes les instances représentatives du personnel.


Voir aussi :
- Notre article antérieur sur le point avorté de la négociation GPEC 2007-2008 ;
- Notre article antérieur sur l’interruption par la direction de la négociation GPEC 2007-2008 ;
- Notre article antérieur sur les attentes de la CFTC lors de la précédentes négociation GPEC avortée de 2007-2008.