1. A la suite de diverses questions de salariés et après lecture du mémo dans l’intranet concernant la prime sur objectif des fonctionnels du Siège, les Délégués du Personnel souhaitent quelques éclaircissements sur ce sujet au travers des questions suivantes :

« le droit aux primes est ouvert dès le premier jour du 4° mois civil suivant le mois d’embauche en contrat à durée déterminée ou indéterminée ». « En cas de départ de l’entreprise, le bénéfice des versements des primes est maintenu au collaborateur, sous condition qu’il se trouve en période de travail effectif le 31 décembre de l’année considérée ».

- Dans le cas d’un collaborateur engagé en CDD, la Direction considère-t-elle que le contrat de travail doit impérativement être unique sur la période considérée ou la totalité des contrats effectués est-elle prise en compte ?

Réponse de la direction : La totalité des contrats est prise en compte.

Exemple : un collaborateur est embauché en sur un premier CDD du premier janvier au 31 octobre, puis sur un deuxième CDD du premier novembre au 31 décembre.

- Selon la Direction ce collaborateur peut-il prétendre au versement de la prime ?

Réponse de la direction : Oui, il peut prétendre au versement de la prime.

- La Direction impose-t-elle que les contrats doivent dépendre les uns des autres, renouvellement par exemple ou peuvent-ils consister en missions et postes différents ?

Réponse de la direction : Oui, cela peut être des missions et postes différents.

- Dans la suite de la question précédente, selon la Direction, les contrats doivent-ils se suivre sans discontinuer ?

Réponse de la direction : Non, cela n’est pas nécessaire.

- Quelle est la période de non emploi tolérée par la Direction pour bénéficier de la prime ?

Réponse de la direction : Le droit aux primes est ouvert dès le premier jour du 4e mois civil suivant le mois d’embauche. Si cette condition est remplie, il est ensuite tenu compte du temps de présence sur l’année pour le calcul de la prime.

- Quelle est la durée minimale des contrats (en cumul et pour chacun) décidée par la Direction pour pouvoir être comptabilisés dans le calcul de cette prime ?

Réponse de la direction : Le droit aux primes étant ouvert dès le premier jour du 4e mois civil suivant le mois d’embauche. Si cette condition est remplie, il n’y a pas de condition relative à la durée minimale des contrats.

Exemple : un collaborateur effectue un premier contrat en CDD du premier janvier au 31 mai, puis un deuxième du premier au 31 décembre.

- Ce collaborateur bénéficie t-il du versement de la prime ?

Réponse de la direction : Oui car son premier jour du 4e mois civil suivant l’embauche est le 1er avril.

« La prime liée à la performance individuelle s’appuie sur l’atteinte quantitative et/ou qualitative d’objectif(s) défini(s) par le hiérarchique. »

- Comment sont définis les objectifs d’un collaborateur et comment est défini le degré d’atteinte de ces objectifs lorsque le collaborateur n’a pas eu d’entretien individuel ?

Réponse de la direction : En principe, tous les collaborateurs bénéficient d’un entretien annuel, sauf absence pour congé maternité ou autres absences durant la campagne d’entretien (sachant que l’entretien est alors fait au retour).

Les objectifs des collaborateurs en CDD sont liés au motif de recours :

  • s’il s’agit d’un remplacement, l’objectif sera lié à la tenue du poste ;
  • s’il s’agit d’un surcroît d’activité, l’objectif sera lié à la réalisation de l’objet.

Si les objectifs n’avaient pas été fixés, il convient d’en alerter le RRH afin qu’il se rapproche du manager, sachant que l’appréciation se ferait par rapport aux critères ci-dessus.

Ce cas se présente régulièrement et plus spécialement dans le cas de CDD, en particulier ceux qui effectuent des contrats d’une durée inférieure à un an.


2. Sur les conditions de présence pour le versement des primes variables :

- La Cour de cassation interdisant la condition de présence à une date donnée pour le versement d’une prime de résultat, comment la direction compte-t-elle mettre en conformité légale sa politique salariale des primes de résultat des CDD et des CDI ayant quitté l’entreprise avant la 31/12, afin de procéder aux versements dus ?

- Comment compte-t-elle régulariser la situation des salariés ayant déjà quitté l’entreprise ?

(Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 18 juin 2008 – n° de
pourvoi 07-40695.)

Réponse de la direction : L’arrêt cité est un arrêt d’espèce et non de principe qui n’a été ni publié ni commenté par la doctrine. Il ne remet pas en question la jurisprudence existante.

Sur l’absence de versement de prime variable pour les salariés qui n’ont pas eu d’objectif, en particulier certains CDD :

- La Cour de cassation obligeant à verser une prime de résultat applicable au salarié si aucun objectif n’a été formalisé, comment sont définis les objectifs d’un collaborateur et comment est défini le degré d’atteinte de ces objectifs lorsque le collaborateur n’a pas eu d’entretien individuel ? Ce cas se présente régulièrement et plus spécialement dans le cas de CDD, en particulier ceux qui effectuent des contrats d’une durée inférieure à un an.

(Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 4 juillet 2007 - N° de
pourvoi : 05-42616)

Réponse de la direction : Tout CDD dont la durée du contrat est supérieure au 1er jour du 4e mois civil suivant l’embauche et dont le contrat sera toujours ouvert au 31 décembre de l’année en cours devrait avoir eu un entretien spécifique avec son hiérarchique au cours duquel des objectifs lui ont été fixés. Nous allons rappeler cela aux responsables hiérarchiques du siège afin qu’aucune difficulté ne se pose au moment de l’appréciation de l’atteinte de l’objectif.


3. Toujours sous l’intranet, dans le fichier PDF intitulé « Primes des collaborateurs fonctionnels du Siège de niveau 1 à 5A », au chapitre « Absences », vous indiquez l’exemple d’un salarié à temps complet devant percevoir une prime de x € pour l’année 2008 :

- Pouvez vous nous indiquer à quoi correspond le chiffre de « 1 981,20 heures ouvrées à effectuer » ? (*)

Réponse de la direction : Cela correspond aux 254 jours ouvrés du calendrier 2008. Si on ajoute les 104 samedi et dimanche et les jours fériés on obtient 366 jours.

- De plus, sous cette même rubrique, vous faites la liste des différents congés et absences non compris dans le calcul lié à l’atteinte du budget de RN. Au sujet des absences pour formation, les absences pour congé de formation économique, sociale et syndicale (CFESS) sont absentes ; est-ce un oubli ? (Article L3341-3). (*)

Réponse de la direction : Le congé de formation économique, sociale et syndicale n’est pas expressément visé dans la liste des congés et absences, au même titre que les absences liées aux congés de formation inscrits dans le cadre du plan de formation. Néanmoins, la mention « absences autorisées rémunérées » couvre non seulement le congé de formation économique, sociale et syndicale, mais également les autres types de congés rémunérés.


4. Les Délégués du Personnels demandent à la Direction des éclaircissements sur l’usage des CDD sur le Siège, en particulier à la cellule 1%. Avant août 2006, et à la suite du PSE, la cellule comprend 2 salariés en CDI (dont le responsable), et 1 en CDD. En août 2006, un nouveau CDD est embauché pour 1 mois en remplacement d’un salarié CDI en congés. En septembre et octobre de la même année, le CDD est repris sur un nouveau contrat de remplacement pour remplacer le même CDI, maintenant en maladie. De novembre 2006 à fin mars 2007, le CDD est repris sur un nouveau contrat de remplacement pour remplacer le même CDI, maintenant en maternité. A son retour de maternité, le salarié évolue et suit une période d’adaptation vers un nouveau poste extérieur à l’équipe. Le CDD est reconduit de avril à juillet 2007, le temps de cette période d’adaptation. Dans le même temps un CDD supplémentaire est conclu avec un nouveau salarié pour résorber le retard dans les traitements des dossiers de avril à fin août 2007. Le premier salarié en CDD est embauché en CDI début juillet 2007 en remplacement du salarié muté. Notre deuxième CDD est repris sur un contrat, cette fois ci au motif d’un accroissement temporaire d’activité jusque fin juin 2008. De novembre 2007 à fin mars 2008 un CDD supplémentaire est signé avec le salarié venu en renfort de avril à août pour permettre l’élaboration du logiciel de saisie des dossiers. Au vu de l’historique des effectifs de l’équipe, il est clair que la charge normale de travail nécessite un effectif de 3 personnes, d’autant plus qu’elle est passée de 230 à 850 personnes logées par an.

- Comment se justifie ce nouveau CDD pour accroissement sur une période de 1 an ?

Réponse de la direction : Il se justifie par le motif de recours qui est obligatoirement indiqué sur le contrat à durée déterminée. Il n’est toutefois pas de la compétence des délégués du personnel de demander à avoir connaissance du motif porté sur un contrat de travail.

- La transformation du premier CDD en CDI répond au transfert d’un des deux CDI vers une nouvelle équipe. Doit-on en déduire que le CDD pour accroissement conclut par le deuxième salarié n’est que le prolongement du premier CDD ?

Réponse de la direction : Si le premier CDD a été conclu pour un remplacement, la réponse ne peut être que négative puisque le deuxième CDD a été conclu pour un surcroît d’activité.

- Doit-on considérer comme un accroissement temporaire une charge qui perdure depuis plus de deux ans ?

Réponse de la direction : Il n’est pas exact de dire que l’accroissement a duré plus de deux ans puisque le premier CDD a été conclu pour un remplacement.
Pour rappel l’accroissement doit présenter un caractère temporaire, sans être nécessairement exceptionnel ou accidentel, mais il ne doit pas s’inscrire dans une augmentation durable et constante de l’activité de l’entreprise ( cass. soc. 21 janvier 2004, n° 03-42754, BC V n° 27).

- Le nouveau CDD est-il conclu dans la logique de poursuivre une expérience sur une nouvelle activité ?

Réponse de la direction : Il n’y a pas de nouveau CDD.

- L’existence de deux salariés en CDI et la permanence d’un poste en CDD ne contredit elle pas le coté temporaire de l’expérience. Un renouvellement, et par extension la conclusion d’un nouveau CDD dans ce contexte ne vient-il pas en contradiction de la législation en vigueur (cass. soc. 29 octobre 1996, n° 93-40787, BC V n° 358) ?

Réponse de la direction : Il n’y a pas permanence de CDD.

- La prochaine mutation d’un CDI de l’entreprise sur ce poste ne vient-elle pas confirmer le coté permanent de cette activité ?

Réponse de la direction : Il s’agit d’une mutation provisoire.

Pour rappel un employeur ne peut embaucher via un CDD s’il s’agit de développer une activité déjà existante dans l’entreprise dans le but d’étoffer de façon permanente et durable ce secteur d’activité ( cass. soc. 7 mai 1998, n° 96-41603 D).

- Comment la direction compte-t-elle se mettre en conformité avec la loi ?

Réponse de la direction : La direction applique les dispositions du code du travail, et notamment celles relatives aux contrats à durée déterminée.
Pour rappel, si l’accroissement temporaire d’activité n’est pas démontré, le contrat peut être requalifié en CDI ( cass. soc. 1 février 2000, n° 98-41624, BC V n° 52).


5. Lors de la dernière réunion DP de juillet a été posée la question de savoir s’il est anormal qu’à la suite d’une résolution prise par un CE, un élu prenne quelques minutes pour avertir des salariés concernés par la problématique traitée de l’existence de cette résolution. La direction a répondu que l’élu avait bien le droit de circuler, mais que « l’action de l’élu ayant eu lieu en-dehors de ses prérogatives, elle n’est ni acceptable ni justifiable ».

L’élu avait en fait transmis au salarié à cette occasion une information relative à une résolution du CE prise la veille qui concernait son périmètre professionnel, afin qu’il ne soit pas surpris au cas où sa hiérarchie lui demanderait des éléments d’information s’y rapportant.

- En quoi est-il inacceptable d’évoquer librement avec les salariés le contenu des délibérations de leurs instances représentatives ?

Réponse de la direction : La direction invite à la relecture des deux réponses écrites faites au cours des deux dernières réunions des délégués du personnel qui répondent à cette question :

« Non. Les mandats des élus doivent s’exercer dans le cadre des dispositions légales prévues à cet effet. En l’espèce, il s’agit d’une démarche personnelle de l’élu puisqu’il n’était en aucun cas mandaté par le comité d’établissement du siège pour solliciter les deux salariés en vue d’une future participation à une réunion de comité d’établissement. Il était encore moins dans l’exercice de son mandat en évoquant des éléments touchant à la vie privée de la présidente de l’entreprise. Il a donc uniquement été demandé à cet élu de rester dans le cadre de son mandat et de ne pas générer le trouble au point de conduire les collaborateurs concernés à saisir la direction ».

« Le cadre légal permet à la direction de demander qu’il soit respecté comme toute règle de droit. En l’espèce, cela n’a pas été le cas, comme indiqué dans la réponse faite aux questions des délégués du personnel du mois de juin.
Il n’a en aucun cas été demandé à un élu de ne plus rencontrer aucun salarié sur son poste. La direction est respectueuse du principe de liberté de circulation prévu par les dispositions légales.
Il ne saurait donc en l’espèce s’agir d’une intimidation, d’un harcèlement ou d’une entrave.
L’action de l’élu ayant eu lieu en-dehors de ses prérogatives, elle n’est ni acceptable ni justifiable. »

Commentaire de vos délégués : La réflexion ne progresse plus par rapport aux échanges DP du mois précédant, la direction éludant à nouveau le problème d’entrave et d’atteinte à la liberté d’expression dans sa réponse. L’essentiel maintenant est que les élus assument leurs responsabilités sur le fond de l’affaire dont il est question, et dont on voit qu’il met malheureusement très mal à l’aise la direction. Voir à ce sujet les comptes rendus du CE du Siège.


6. Dans le contexte actuel, nous pouvons constater que la répartition entre objectif collectif et objectif individuel de la prime des fonctionnels de niveau 1 à 5A, pénalise une fois de plus les plus bas salaires au regard de la répartition à 50/50, alors que celle des niveaux 5B à 6A est sur une répartition 30/70.
Sans parler de la discrimination qu’apporte la différence de bonus annuel (0,75 de mois pour les 1 à 5A, de 1 mois pour les 5B et 1,5 mois pour les 6A) nous relevons une seconde discrimination apportée par la différence de répartition entre objectif commun et objectif individuel.

- Qu’est-ce que signifie cette répartition sachant, qu’en l’absence de réalisation de l’objectif commun, les salariés des niveaux 1 à 5A, les plus nombreux, perdront davantage que les autres salariés au niveau de leur pouvoir d’achat, phénomène particulièrement malvenu dans la conjoncture actuelle ? Est-ce bien ce que veut la direction ?

Nous demandons à la direction de revoir la répartition des niveaux 1 à 5A (50/50) pour la répartition entre objectif commun et objectif individuel de manière à l’aligner sur celui des 5A à 6A (30/70).

Réponse de la direction : Dans la mesure où les salariés de catégorie 6A ne sont pas comparables aux salariés de catégorie 5B ni aux salariés de catégories 2 à 5, aucune discrimination n’existe.
S’agissant du sujet de la révision, ce thème relève de la compétence du Comité Central d’Entreprise. D’ailleurs, le système de prime a déjà fait l’objet d’une consultation du CCE le 31 mai 2007.


7. Les réponse de la direction à nos questions DP de janvier 2008 et février 2008 au sujet des notes de frais repas :
Réponse de février : « La direction dénonce les propos qui lui sont attribués et qui tendent à laisser croire qu’elle aurait reconnu l’existence d’un usage. Bien au contraire :
Le non remboursement des repas n’est pas la conséquence de l’outil de gestion des notes de frais mais la simple application de la politique de frais professionnels qui ne prévoit pas ce remboursement. Il ne s’agit là que de l’application de la politique de frais professionnels communiquée dans sa dernière version le 22 septembre 2005 et mise en œuvre depuis le 1er octobre 2005, qui a bien été appliquée depuis pour les repas du midi ;
S’il y avait des pratiques, elles seraient contraires à la politique de frais et donc proscrites, ce qui ne saurait constituer un usage. Le logiciel utilisé à l’époque ne permettait pas un contrôle systématique autre que hiérarchique, il est donc possible que certains responsables aient laissé passer certains remboursements alors même qu’ils n’étaient pas autorisés ;
La nouveauté avec « Notilus » est simplement que la rubrique de remboursement du midi n’existe pas puisqu’il n’est pas autorisé depuis plus de deux ans. »

Dans la mesure où avant la date fatidique du 1er octobre 2005, date de changement unilatérale de la part de la direction, l’usage existait bien, puisque les notes de frais avaient toujours été saisies dans le logiciel GPXA (qui est resté en fonction jusqu’au 30/11/2007- passage au 01/12/2007 au logiciel Notilus) et que de fait, il fallait fournir les pièces justificatives correspondantes pour un remboursement des frais repas à 15€ lors des « grands déplacements ». Aujourd’hui, un salarié qui se retrouve en grand déplacement se voit amputé d’une partie de son pouvoir d’achat, puisque pour ses repas pris en dehors des circuits normaux, (TR le midi ou cantine pour ceux des salariés du Touzet qui le souhaitent), lui sont remboursés à concurrence de la part patronale du Ticket Restaurant soit 4,65€.

- Nous demandons à la direction de bien vouloir nous fournir le procès verbal du CE siège et le procès verbal du CCE où aurait eu lieu la communication faite aux membres des CE de l’époque de la dénonciation de cet usage ?

Réponse de la direction : Les usages sont caractérisés par la réunion des caractères de généralité, de fixité et de constance de l’avantage reconnu aux salariés, ce qui n’est pas le cas en l’espèce. Il n’y avait donc pas lieu de dénoncer un usage.

- Dans le nouveau logiciel « Notilus », qu’est-ce qui différencie les délégués d’une instance représentative du Personnel et les autres salariés de l’entreprise pour justifier que les premiers soient remboursés à 15€ ?

Réponse de la direction : Les délégués du personnel sont reconnus à partir du moment où ils ont un mandat (saisi dans l’écran IRP de GXP) : ils peuvent donc faire une note de frais IRP qui est la seule pour laquelle les déjeuner sont remboursés car ce sont les seuls collaborateurs à recevoir une convocation de la Direction qui ne permet pas de prendre des repas dans des conditions habituelles (cf. réunions CCE).
Par ailleurs, l’accord relatif au droit syndical et aux institutions représentatives du personnel du 5 décembre 2006 prévoit en son article 4.3 les modalités de prise en charge des frais de déplacement.

Par ailleurs, dans sa réponse de janvier 2008 et, sur le même sujet, la direction nous dit :
« Ce principe de remboursement avait d’ailleurs donné lieu à une communication faite dans Léo bien préalablement à la mise en place de Notilus. »

- Où se trouve la communication en question ? Ne devrait t-elle pas être sous Léo à l’heure actuelle ?

Réponse de la direction : Au-delà de la communication qui avait été adressée aux organisations syndicales, une communication a été adressée le 22 septembre 2005 à l’ensemble des collaborateurs par Sandrine Lager-Lacombe. Cette communication ne nécessite pas d’être sur Léo puisqu’elle n’est plus d’actualité.

Commentaire de vos délégués : Contre toute évidence, la direction nie qu’il y ait eut un usage de remboursement à 15 € des repas pris lors des déplacements professionnels. En se plaçant en dehors de toute logique de responsabilité sociale et légale, elle invite en cela les salariés à la contestation judiciaire pour faire respecter leurs droits, .


8.
- Les hiérarchiques qui ont prévu des entretiens à mi-parcours avec certains salariés ont jusqu’à quand pour faire ces entretiens ?

Réponse de la direction : Cette question n’est pas du ressort des délégués du personnel.


9.
- La direction peut-elle nous renseigner à quoi sert la caméra installée à l’entrée de l’immeuble du Touzet donnant sur la passerelle d’accès ?

Réponse de la direction : Cette question n’est pas du ressort des délégués du personnel mais du CHSCT.


10.
- Dans l’hypothèse d’un licenciement collectif et sachant qu’il n’y a pas eu d’accord GPEC conclus entre les partenaires sociaux (syndicats direction), pourriez vous vous prévaloir de votre programme « Trajectoire » en substitut à une GPEC (gestion prévisionnelle des emploi et compétence) pour justifier de vos obligations de maintien dans l’emploi avant licenciement ?

Réponse de la direction : A ce jour, il n’y a pas de projet de licenciement collectif tel que le laisse penser cette question. Par ailleurs, cette question n’est pas du ressort des délégués du personnel.


11.
- Régime de prévoyance : les garanties relatives aux frais de santé et au décès sont-elles toujours applicables postérieurement à une mise en invalidité postérieure à une incapacité de travail longue durée ?

- Dans quelle limite (retraite…) ?

Réponse de la direction : Lors de la reconnaissance d’une invalidité consécutive à un arrêt de travail de plus de 90 jours et si le contrat de travail n’est pas rompu, les garanties de prévoyance, décès et la mutuelle sont maintenus.