1.
- Quelle est la règle qui distingue le cas où le salarié en déplacement se fait rembourser son repas à hauteur de 15 euros, de celui où il ne se fait rembourser que la part patronale de 4,65 euros ?

Ces modalités de remboursement ont été modifiées lors de la mise en place du nouvel outil de gestion des notes de frais (NOTILUS), sans que l’entreprise n’ait observé ses obligations en matière de respect des usages.
Exemple : un salarié du Touzet (avec ou sans ticket restaurant) et effectuant un déplacement d’une journée en DO Sud-est se voit aujourd’hui remboursé son déjeuner sur la base de 4,65 euros par le biais de NOTILUS alors qu’auparavant par GPXA ce remboursement était de 15 euros.

- Que va mettre en œuvre l’entreprise pour corriger le montant des remboursements de notes de frais erronés aux salariés en déplacement ?

- Par ailleurs, existe-t-il d’autres modalités de prise en charge des repas pour les salariés que ceux cités ? Si oui à quelle hauteur et à selon quelles règles ?

Réponse de la Direction : Les salariés de l’entreprise bénéficient (sauf le personnel du Touzet) de Tickets restaurants qu’ils peuvent utiliser quelque soit le lieu du repas. Les collaborateurs du Touzet bénéficient de la cantine, en cas de déplacement ils récupèrent la part patronale ce qui est équivalent en terme d’avantages à la première catégorie de salariés. Notilus permet juste le respect de ce principe de façon systématique.
Ce principe de remboursement avait d’ailleurs donné lieu à une communication faite dans Léo bien préalablement à la mise en place de Notilus. Ce principe est appliqué par exemple pour tous les collaborateurs qui viennent en formation quand il n’y a pas de plateau repas de prévu et la Direction va rechercher s’il y aurait eu auparavant des exceptions.

Commentaire de vos délégués : la direction répond à côté : elle a rompu un usage sans respecter ses obligations en la matière. En l’occurrence, le remboursement des repas à 15 € était un usage à caractère L’usage à un caractère fixe, général et constant. La direction, pour le dénoncer, aurait donc dû dans l’ordre : informer les représentants du personnel, puis informer les salariés Manpower de manière individuelle, puis respecter un délai de prévenance. La direction semble donc vouloir délibérément s’affranchir de ses obligations. Vos représentants vont donc intervenir sur le sujet.


2.
- Pourquoi les salariés du placement ne sont-ils pas destinataires des messages généraux adressés par les dirigeants de l’entreprise et/ou du groupe ?

- Pourquoi aucun n’a été convié à la convention 2008 de l’entreprise ?

Des récriminations convergentes de plusieurs salariés laissent à penser que le taux et la fréquence de renouvellement des CDD au sein des équipes du placement sont exagérés :
- Quel est le taux de CDD parmi les salariés du placement ?

- Quelle est l’ancienneté moyenne des salariés du placement dont le contrat est en CDD ?"

Réponse de la Direction : Les personnes qui travaillent pour l’activité placement sont majoritairement en CDD. Comme tous les autres CDD de l’entreprise ils n’ont que rarement accès à une messagerie personnelle. Par ailleurs, ils n’ont pas été invités à la Convention. En revanche, le personnel en CDI a bien été convié à la Convention et s’est rendu à la convention. L’activité du placement est complètement dépendante de conventions limitées dans le temps avec les Conseils Généraux. Ces conventions sont, de plus, réparties sur tout le territoire français. C’est pourquoi les personnes employées pour cette activité, hormis quelques personnes qui ont une fonction centrale, le sont au travers de CDD ou de mutations provisoires de CDI. L’ancienneté moyenne des collaborateurs en CDD du placement est légèrement en deçà de 9 mois. Cette situation est temporaire puisqu’il y a un projet de transfert d’activité vers Manpower Egalité des Chances


3.

- Quelle sera la position de la Direction sur le paiement éventuel des JRTT non pris, qu’ils soient placés dans un CET (compte épargne temps) ou non ?

Réponse de la Direction : La loi a été votée par l’Assemblée Nationale et déposée au Sénat, le vote du Sénat doit avoir lieu d’ici fin janvier et la publication au Journal Officiel courant février. En parallèle, la Direction réfléchit favorablement à la mise en œuvre de ces dispositions mais es ten attente du texte définitif.


4.

- Sous quelle forme, les personnes privées de convention 2008, soit pour assurer une permanence, soit par obligations (NPI, arrêté des comptes...) seront-elles informées de ce qui a été dit ?

Réponse de la Direction : Chaque direction du siège organise l’information auprès des personnes qui n’ont pas pu assister à la Convention.


5.

- Comment s’applique la nouvelle loi sur les heures supplémentaires défiscalisées à Manpower ?

Réponse de la Direction : La loi TEPA est récente. D’un point de vue technique elle est actuellement étudiée pour être intégrée au sein de nos systèmes en tenant compte de leur complexité.


6.

Devant l’arrivée planifiée de différents services sur le site du Touzet, à savoir le déménagement de personnes :
De la Direction Grands Comptes Nationaux,
Du Service Administration Commerciale,
D’un département de la Direction Marketing,
ainsi que des embauches planifiées en particulier à la DSI (41 postes), les délégués du Personnel craignent un taux d’occupation excessif sur ce site.

- Quelle est la population maximale acceptée sur le site du Touzet ?

- Quelle est la planification prévue de ces déménagements ?

- Des aménagements sont –ils prévus qui soient différents de la configuration actuelle des bureaux du Touzet ?

Réponse de la Direction : Ce sujet des aménagements et déménagements de personnes est suivi par le CHSCT. Un rendez-vous est prévu entre le CHSCT, le Département Immobilier / Services Généraux en charge de ces aspects. La Direction encourage les élus à nommer un Délégué du Personnel pour se joindre à ce rendez-vous.

Pour information, la population maximale qui peut être accueillie au Touzet est de 400 à 420 collaborateurs, actuellement il y a 350 personnes environ sur ce site.


7.

Régulièrement les tickets restaurant sont remis avec un certain retard, ce qui occasionne pour les salariés le règlement de leur repas sans pouvoir bénéficier du TR.
La société qui livre les TR à Manpower dit le faire en temps et heure, soit avant la fin du mois, sauf à ce que la demande soit réalisée avec retard.
Nous remercions par avance la Direction de bien vouloir veiller à ce que les salariés bénéficiant des TR puissent les utiliser dès le premier jour de travail du nouveau mois.

Réponse de la Direction : La Direction prend note de cette remarque.


8.

- A l’occasion du 60e anniversaire du groupe Manpower, des événements particuliers sont ils prévus en France ?

Réponse de la Direction : Cette question n’est pas de la compétence des DP.


9.

- Sur les nouveaux bulletins de paie, en reprenant le calcul indiqué : Net à payer (1 - 2 + 3 - 4), pourquoi le résultat ne correspond pas (sur un certain nombre de bulletins consultés) avec le net à payer réel ?

Réponse de la Direction : Tout salarié constatant un écart de ce type en janvier peut se rapprocher du service RH ou de son gestionnaire paie. Sur le mois de décembre 2007, l’utilisation du reste du fond de péréquation a permis de diminuer le coût des charges salariales.


10.

- La période du PSE étant close au 31/12/2007, la bourse de l’emploi activée durant celui-ci dans LEO est-elle aujourd’hui toujours alimentée des offres d’emploi nécessaires aux besoins en recrutement de l’entreprise ?

Réponse de la Direction : Cette question n’est pas de la compétence des DP.


11.

- Les salariés pour lesquels il est indiqué sur le bulletin de paie la mention « type horaire : forfait 203J/an », ont-ils bien tous signé une convention individuelle de forfait ?

Réponse de la Direction : L’article 1.4 de l’accord sur le temps de travail du 21/04/1999 précise que :

« Pour le personnel d’encadrement, les organisations signataires conviennent qu’il est nécessaire de trouver des solutions qui fassent bénéficier les salariés des niveaux VI et V de formes de réduction du temps de travail adaptés aux spécificités de leurs fonctions. En ce qui concerne la réduction du temps de travail de ce personnel, les organisations signataires privilégient l’attribution, en tout ou partie, de jours de repos, unité de mesure du temps de travail mieux adaptée à leurs fonctions que le strict décompte des heures travaillées. Il n’y a pas lieu d’instaurer, dans ce cas, une autre mesure du temps de travail individuel que le décompte des jours de repos pris ou le décompte des jours travaillés. »

Nos contrats intègrent cette clause faisant référence à l’accord ci-dessus :

« La durée du travail est régie par la loi, par l’accord national du 21 avril 1999 relatif au temps de travail des salariés permanents des entreprises de travail temporaire, et par l’accord de substitution du 29 juillet 2004 relatif à la réduction du temps de travail.

La qualification du salarié relève du forfait-jours, aux conditions de la loi et des accords susvisés, et se traduit donc par un forfait annuel de 203 jours sauf ajustement selon la détermination calendaire des jours fériés de l’année considérée.

Le salarié s’engage à établir et à remettre tout document qui lui sera demandé par sa hiérarchie pour permettre le décompte des jours. »

Commentaire de vos délégués : Le forfait jour pour le décompte du temps de travail d’un salarié ne lui est pas applicable, même s’il est prévu par accord collectif, s’il n’a pas signé une convention individuelle de forfait (L. 212-15-3). En l’absence de cette convention, les salariés ont le loisir de se soustraire aux obligations liées à ce forfait, par exemple d’aller en réunion en dehors des heures collectives de travail. Cela ne pourrait donc leur être reproché, ni être sanctionné. Par ailleurs, le salarié est libre de refuser la signature de cette convention individuelle.