1. Partant du principe que la personne en congé maternité ne peut pas pendant cette période développer son évolution professionnelle, il convient que l’impact réel du congé maternité sur les pertes de possibilités d’avancement puisse être au moins neutralisé dans sa composante pécuniaire, conformément à l’article L1225-26. Or, l’employeur Manpower ne régularise actuellement la rémunération des personnes en congés maternité, qu’en comparaison des seules personnes qui n’ont eu aucun avancement au cours de l’année, alors même que certaines personnes ont bénéficié d’avancement dans l’entreprise sur la même période, avec une incidence notable sur leur évolution salariale.
Donc, comment l’employeur compte-t-il se mettre en conformité aux obligations de neutralisation de l’effet congé maternité en termes d’évolution salariale et professionnelle, avancement inclus ?

Réponse de l’employeur : Comme indiqué lors de la dernière réunion des Délégués du Personnel, nous vous confirmons que nous appliquons les dispositions légales en la matière de manière conforme.
La circulaire du 19 avril 2007 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes indique expressément s’agissant des éléments de rémunération à prendre en compte dans le cadre du rattrapage salarial à l’issue du
congé maternité (au sens de l’article L.1225-26 du Code du travail) que :
« Sont exclues de la base de calcul : les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie (…) ».
Par conséquent, la politique salariale de l’entreprise applicable aux collaboratrices à l’issue de leur congé maternité est donc conforme à de ce point de vue.

2. Cette faculté ayant semblé avoir pu poser problème pour des bijoux fantaisie de matières recyclées, l’employeur souhaite-t-il ne plus autoriser ou tolérer les ventes jusqu’ici ponctuellement mais régulièrement organisées entre collègues, pour se faire bénéficier les uns les autre de certaines opportunités (ex : ventes de vins, de foie gras,
qui ont lieu depuis des années dans certains groupes de collègues) ?

Réponse de l’employeur : L’employeur n’autorise ni ne tolère la vente d’objets ni de marchandises sur le lieu de travail, à l’exception de la vente organisée dans le cadre des œuvres sociales du comité d’établissement.
En effet, nous vous rappelons les termes du règlement intérieur de l’entreprise du 30 mars 2009 en son article 6 intitulé « Usage des locaux dans l’entreprise » :
« Les locaux de l’entreprise sont réservés exclusivement aux activités professionnelles de ses membres ; il ne doit pas y être fait de travail personnel. (…).
Il est interdit d’introduire dans les lieux de travail des objets et des marchandises destinés à y être vendus ; à l’exception des marchandises introduites dans le cadre des œuvres sociales du comité d’entreprise. »

3. À la suite de la réclamation DP numéro 3 du mois d’octobre portant sur la clause de non concurrence.
La direction répond que le référencement aux accords suffit à satisfaire au droit des contrats, en particulier concernant les indemnisations de la clause ainsi que les secteurs d’activités prohibés par cette dernière, en cas d’application. Si il est reconnu que le contrat de travail est mouvant dans les faits, il est également reconnu que
ladite clause constitue un élément substantiel, plus précisément sur les deux éléments indiqués, et donc que toute évolution ne peut se faire qu’au travers d’un avenant. D’un point de vue légal, se doivent donc de s’appliquer les seuls accords référencés en leur version de la date de signature de l’accord.
Ainsi, il est un principe législatif qui indique que pour les situations juridiques en cours, c’est-à-dire celles qui sont nées sous l’empire de la loi ancienne mais qui continue à produire des effets après l’entrée en vigueur de la loi nouvelle, le principe de la non rétroactivité de la loi nouvelle interdit de revenir sur les conditions de constitution ou d’extinction d’une situation juridique antérieure à son entrée en vigueur. Ce principe s’applique de fait sur le cas d’espèce dans le cadre de possibles changements d’accords.
Pourquoi la direction n’écrit-elle pas clairement les clauses de manière exhaustive ?
Il faut de ce point de vue rappeler que l’activité recrutement est récente pour les entreprises de travail temporaire et ne saurait être prohibée pour les contrats antérieurs, la clause de non concurrence visant par essence à restreindre un droit fondamental du salarié, à savoir son droit à travailler.
L’accord référencé, induit également un doute quant à l’application de la clause, puisqu’il mentionne : « Elle comporte, en cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur -autre que dans l’hypothèse de faute grave ou lourde- ou à l’initiative du salarié,… ». La jurisprudence considère de manière constante que
l’application de la clause doit jouer dans tous les cas de rupture…
Concernant la charge de la preuve, la loi devant s’appliquer à tous, il n’y a aucun lieu à séparer les cas de litige
des autres cas. L’employeur doit prouver le non respect de ladite clause par le salarié et dans aucun cas il n’est nécessaire pour le salarié de prouver son respect pour percevoir la contre partie. Cette clause est nulle de par la loi.
Quand la direction se mettra t’elle en conformité par rapport à la loi sur le libellé de cette clause et proposera à tous les salariés concernés une formulation idoine au travers d’un avenant ?

Réponse de l’employeur : S’agissant de la question des activités de recrutement des entreprises de travail temporaire : les modèles de contrats de travail et d’avenants ont été modifiés courant 2009 pour inclure l’activité de recrutement et donc postérieurement à la loi du 18 janvier 2005 qui a mis fin au monopole de placement de Pôle Emploi (anciennement ANPE), ouvrant ainsi l’activité de placement aux opérateurs du secteur privé. Depuis, les entreprises de Travail Temporaire ont, la possibilité, parallèlement à leur activité principale de travail temporaire,
de proposer des services de placement.
Par conséquent, l’expression « les activités de service réalisées par les ETT » mentionnées dans les modèles de contrats sont donc conformes à cette réforme législative et s’applique donc postérieurement à celle-ci, et non pas de manière rétroactive comme mentionnée par les Délégué du Personnel.
S’agissant de la référence à l’exclusion de la faute grave et de la faute lourde, courant 2009 nous avons mis en conformité la clause de non-concurrence figurant dans nos modèles de contrat de travail. Ainsi, la faute grave et la faute lourde ne sont pas exclues du champ d’application de la clause de non-concurrence conformément à la
jurisprudence.