1. Un permanent est arrivé au 3 mars et est surpris de n’avoir aucune date d’entretien annuel prévue, jusque quelle date peut-il être programmé ?

Réponse de l’employeur : L’entretien annuel de la salariée visée se déroulera rapidement. Les revues de performance auront lieu avant le 31 Mars sur le périmètre.


2. Sur l’agglo de Rennes il est extrêmement difficile d’obtenir des rendez-vous de visite médicales (VM), or des clients exigent des VM à jour pour accueillir des SI, comment intégrez vous cette situation pour les objectifs des permanents ? Comment en tenez-vous compte pour le pourcentage des commandes servies ? Les candidatures refusées faute de VM ne doivent pas être considérées comme ONS ...

Réponse de l’employeur : Manpower France s’efforce de respecter ses obligations en la matière. Néanmoins, nous rappelons aux Délégués du Personnel qu’il existe actuellement des situations de carence des Services de Santé au Travail.


3. Enfin toujours à Rennes le service de santé au travail l’AST35 refuse de donner des rendez-vous aux salariés intérimaires si l’entreprise utilisatrice n’est pas adhérente ! De nouveau il s’agit d’une perte de chiffre d’affaire pour l’agence sans que les permanents en soient responsables mais qui a un impact sur les primes !
- Comment comptez vous obtenir que l’AST35 remplisse sa mission ?
- De plus cet organisme demande une fiche de « nuisance au travail », de quoi s’agit-il ?
- En quoi peuvent-ils exiger cette fiche qui génère une surcharge de travail pour les Permanents ?

Réponse de l’employeur : Le médecin coordinateur du travail a été informé de ces difficultés et a rencontré le directeur de l’AST35 en février 2015. Différentes pistes sont explorées pour la priorisation des visites médicales devant la pénurie des médecins du travail, fait national. S’agissant de la fiche « nuisance », cela n’est pas obligatoire, et représente effectivement une charge supplémentaire pour les agences. Néanmoins, cet outil permet à l’ast35 une priorisation des demandes de visites médicales selon les expositions professionnelles. Par conséquent, le refus de produire une telle fiche risque de diminuer la possibilité d’avoir des rendez vous.


4. Congé parental partiel : Plusieurs permanents demandent le mercredi en repos dans une agence...Impossible pour le RA d’accorder ce mercredi à plusieurs personnes en raison des contraintes des clients...Comment fait il s’il accorde à un permanent ce mercredi pour respecter l’égalité de traitement ?

Réponse de l’employeur : De manière générale, une demande d’aménagement du temps de travail relève d’une décision managériale, en fonction de l’organisation de travail du site. La situation est spécifique s’agissant d’une demande de congé parental : le choix d’être en congé parental appartient au salarié, mais l’organisation du temps de travail appartient à l’employeur. S’agissant de la situation visée de plusieurs salariés ayant effectué une telle demande, nous remercions les élus de nous préciser la situation visée pour que nous puissions apporter une réponse circonstanciée.


5. M. B., directeur des ressources humaines groupe, dans une interview récente affirme que les « relations physiques » entre permanents et intérimaires c’est fini ! - Comment pouvez-vous justifier cela alors que notre plan Envergure est supposé rapprocher les salariés intérimaires de l’entreprise au travers de différents dispositifs ?
- Comment pouvez-vous donner du sens à cette interview pour les collaborateurs permanents et intérimaires ?

Réponse de l’employeur : Il n’y a pas lieu de commenter cette interview dans le cadre de l’instance DP.


6. Dans la conjoncture difficile que Manpower nous annonce régulièrement, les salariés travaillent beaucoup pour obtenir leurs primes individuelles comme collectives (le RN). Les salariés demandent des explications sur le lien entre le travail qu’ils ont effectués et la rupture conventionnelle du contrat de travail entre l’entreprise et un salarié. Pourquoi est-ce à eux de payer le départ des salariés. (On comprend mieux pourquoi l’entreprise l’a souvent utilisé avec le travail des salariés qui restent).

Réponse de l’employeur : Les sommes versées dans le cadre de rupture conventionnelle ne sont pas imputées sur les agences et n’ont donc pas d’impact sur le résultat net.


7. Il existe des horaires de travail, ainsi qu’une durée légale du travail, pourquoi certaines réunions sont encore faites aux heures du repas du midi ?

Réponse de l’employeur : De manière générale, l’entreprise s’efforce d’éviter de positionner des réunions de travail durant les heures du midi. Néanmoins, les nécessités du service peuvent exceptionnellement justifier une organisation de réunion différente.


8. Pourquoi lorsqu’un salarié est sur deux sites de travail le même jour, celui-ci se fait aussi pendant un temps de repos ? Nous vous alertons sur la fatigue que cela peut engendrer sur le long terme, ainsi que sur la diminution de la qualité de vie de ces salariés.

Réponse de l’employeur : S’agissant de la situation évoquée en réunion le mois dernier, nous vous confirmons qu’il n’existe plus de partage entre deux bureaux des agences de S. et de la F. sur une même journée.


9. Ces heures de travail pris sur le temps de repos sont elles comptabilisées comme des heures supplémentaires ?

Réponse de l’employeur : Voir réponse précédente.


10. Les salariés, plus particulièrement, les nouveaux embauchés, CDD et contrat pro sont ils suffisamment et correctement informés sur la manière de consigner ces heures ?

Réponse de l’employeur : Oui. En complément, l’ensemble des informations se trouve sous Léo.


11. CDII, programme intérimaire 800 heures, programme intérimaire 400 heures, bientôt parcours social intérimaire avec la gestion d’un compteur épargne temps. De manière récurrente, les salariés se retrouvent à faire de plus en plus de tâches, avec des équipes déjà très réduites, a tel point que la moindre absence non prévu devient aussitôt très problématique pour les agences. L’enquête stimulus il y a presque un an faisait ressortir une trop grande charge de travail pour les équipes.
- Comment et quand comptez vous résoudre cette équation ?

Réponse de l’employeur : Le kit de préparation aux entretiens annuels 2015 aborde cette question de la qualité de vie au travail et un accompagnement est réalisé par l’entreprise autour de la qualité de vie au travail auprès des équipes, managers et collaborateurs. Enfin, une négociation est actuellement en cours sur la santé et qualité de vie au travail.


12. Le 6 janvier dernier un intérimaire a eu gain de cause dans un litige salarial qui l’opposait à Manpower, même comptant large pour les délais postaux, à ce jour Manpower ne s’est toujours pas acquitté de sa dette.
- Faudra-t-il aller une nouvelle fois en justice pour faire exécuter le jugement rendu ?

Réponse de la Direction : Nous remercions les Délégués du Personnel de bien vouloir nous remonter la situation visée pour action corrective le cas échéant.


13. Comment doit-on faire pour récupérer les justificatifs dont les notes de frais n’ont pas été payées par Manpower ?

Réponse de l’employeur : Les justificatifs des notes de frais refusés peuvent être réclamés à l’adresse générique ci après : drh.notilus@manpower.fr, pour les salariés permanents, pole.paieirp-ceouest@manpower.fr, pour les salariés intérimaires élus et auprès de leur agence, et, ou CGA pour les salariés intérimaires.


14. Dans le cadre du projet de loi Macron sur le travail du dimanche, Manpower envisage-t-elle d’ouvrir des bureaux le dimanche dans les zones dite « touristique » ?

Réponse de l’employeur : Non.


15. Entretien annuel : les salariés MPW ont reçu leur nouveau positionnement de classification, pouvez-vous précisez à partir de quelle date peuvent-ils faire un recours à la commission.
Est-ce à partir du courrier reçu à leur domicile ?
Est-ce à partir de l’envoi du 1er bulletin de salaire de janvier 2015 ?
Est-ce à partir de l’entretien annuel ?
Est-ce à partir du retour de la revue de performance ?

Réponse de l’employeur : Les salariés en désaccord sur le rattachement de l’emploi à l’emploi/repère et/ou du niveau de positionnement dans la nouvelle grille de classification pourront saisir la Commission paritaire de recours interne à l’entreprise jusqu’au 30 juin prochain. Il est évident qu’il est recommandé d’en échanger dans un premier temps avec son manager dans le cadre de l’entretien annuel.


16. Dans le cadre des entretiens annuels : l’entreprise fixe des objectifs à atteindre. Les obligations de l’employeur sont de veiller à ce que ces objectifs soient réalistes et compatibles avec le marché (cass soc du 13 mars 2011). Pourquoi Manpower donne-t-il un objectif global pour l’ensemble d’une DR ?
Comment Manpower analyse un objectif compatible avec le marché ?
La loi dit aussi : que l’employeur doit justifier qu’il lui avait bien donné les moyens d’accomplir son travail ?
Dans moyens nous entendons : moyens matériels, moyens formations, moyens financiers, mais aussi moyens humains ?
Comment Manpower justifie t’il aux salariés qu’ils ont obtenu des moyens ?
Pour attribuer un renfort de personnel Manpower d’après un calcul de CI/VME, comment Manpower justifie t’il aux salariés une non atteinte d’objectif suite aux manquements de moyens humains. (3 salariés CDI, 3 bureaux à gérer, salarié malade, moyenne 150 à 180 intérimaires au planning) ?

Réponse de l’employeur : Le Directeur de Région peut choisir d’objectiver les salarié sur un même item, c’est d’ailleurs ce que prévoit le memo prime. Nous confirmons que la hiérarchie est à même d’apprécier le niveau de l’objectif au regard du potentiel du marché. Le manager doit apprécier l’atteinte de l’objectif au regard des moyens mis à la disposition du salarié et doit tenir compte des contraintes lorsqu’il évalue les objectifs. Merci de préciser la situation précise visée pour qu’une réponse circonstanciée puisse être apportée.


17. Qui rempli le document des entretiens annuels, le salarié ou le manager ?

Réponse de l’employeur : Le manager rempli le document en présence du salarié.

Commentaire de vos délégués CFTC : Attention ! Certains zones doivent être remplies par le salariés lui-même, conformément aux mentions portées sur le formulaire.


18. Le document préparatoire depuis cette année est optionnel, pourquoi des responsables d’agence donnent que le document préparatoire et ils remplissent à eux tout seul le document des entretiens annuels sans échanger avec leur salarié en demandant juste de signer ?

Réponse de l’employeur : Nous remercions les Délégués du Personnel de bien vouloir nous remonter le cas visé. Nous vous confirmons que le document préparatoire est optionnel et il n’est pas obligatoire de le remettre à son manager avant l’entretien.


19. Le salaire d’un intérimaire se compose de la manière suivante :
- Nombre d’heures x taux horaire + primes éventuelles, au quelle vienne s’ajouter 10% d’IFM.
- Les Congés payés sont calculés sur les 10% de ce total.
Nous constatons que durant la période du 01/07/2013 au 30/01/2015 pour l’intérimaire x que le montant des congés payés ne correspond pas à la règle citée dessus, pouvez-vous nous expliquer d’où vient cette différence ?

Réponse de l’employeur : Conformément à l’accord d’entreprise sur le développement social intérimaire, l’intégration du treizième mois dans la base de calcul de l’ICCP est effective pour les « missions dont le terme initial intervient à compter du 1er février 2015 ». Cette mesure ne s’applique donc pas rétroactivement, s’agissant de la période allant du 1e juillet 2013 au 30 janvier 2015.

Commentaire de vos délégués CFTC : la position de l’employeur est illégale, les ICCP sont dues depuis toujours aux salariés intérimaires, voir les procédures en cours lancées par notre syndicat http://www.cftc-manpower.fr/actuali....


20. Durant cette même période, alors que l’intérimaire x effectue ses 35H/semaine, pourquoi certains mois les heures de délégations ne sont-elles pas toutes en heures supplémentaires ?

Réponse de l’employeur : Les heures supplémentaires ne peuvent être appréciées que si la durée hebdomadaire légale ou conventionnelle est dépassée sur une semaine de travail. Par principe, un jour férié chômé ne générant pas d’heures de travail, il n’y a pas de cumul de ces heures avec les heures de travail effectuées, et par conséquent il n’y a pas de dépassement de la durée hebdomadaire, ni a fortiori d’heures supplémentaires générant une majoration.


21. Nous vous demandons de nous communiquer les entrées et sorties de l’agence N./Tertiaire sur les 30 derniers jours.

Réponse de l’employeur : Le registre est disponible dans l’agence N. Tertiaire.


22. Des salariés intérimaires ont contacté la CFTC pour savoir quand sera possible avoir l’information concernant le salaire imposable 2014 sur « Mon Manpower ?

Réponse de l’employeur : Le service concerné a été sollicité.


23. Des salariés intérimaires ont envoyé des mails à l’adresse CHSCT de Nantes dont l’adresse figure sur « Entre Nous », afin d’être recontactés par l’instance, mais personne à répondu. Qui réceptionne les courriels envoyés aux adresses mails qui figurent sur « entre nous » et pourquoi l’instance concernée n’est pas informée ? Qui a les codes d’accès et quel service Manpower gère ces boîtes mails ?

Réponse de l’employeur : Ce mode de communication a été prévu via l’accord sur le Référentiel du Dialogue social. L’adresse générique CHSCT Pays de La Loire – Bretagne a été communiquée à la secrétaire du CHSCT et une modification des adresses des CHSCT Manpower France va être réalisée dans Entre Nous.


24. Des salariés permanents ont contacté la CFTC sur les entretiens annuels (EA) : Lors des entretiens est-ce bien le manageur ou le salarié qui rempli le document EA ?

Réponse de l’employeur : Le manager rempli le document en présence du salarié.

Commentaire de vos délégués CFTC : Attention ! Certains zones doivent être remplies par le salariés lui-même, conformément aux mentions portées sur le formulaire, cf. réclamation 17.


25. Le salarié peut il ajouter des points sur les différents paragraphes du document ?

Réponse de la Direction : Oui


26. De combien de délai dispose le salarié pour apporter ses commentaires éventuels avant toute signature ?

Réponse de l’employeur : Il n’existe pas de règle générale, mais cela doit être déterminé entre le manager et le salarié.


27. Pourquoi y a t il encore des entretiens annuels EA où figure la mention « non évaluable » ? Pourtant si un salarié est absent c’est facile l’expliquer et le mettre par écrit, mais du moment qu’un salarié est présent on doit pouvoir l’évaluer sur les missions qu’on lui a confié ?

Réponse de l’employeur : Nous remercions les Délégués du Personnel de bien vouloir nous remonter la situation visée.


28. Pourquoi un système d’autoévaluation a été mis en place ? Les EA sont bien faits avec le manager, s’agit bien d’un échange ? Pouvez-vous présenter ce tableau d’auto évaluation aux DP. Les DP CFTC font remarquer qu’ils n’ont pas eu l’information de la mise en place de ce système d’auto évaluation et que après information le CHSCT n’a pas eu l’information non plus

Réponse de l’employeur : Nous remercions les Délégués du Personnel de bien vouloir préciser la question et le système visé.


29. Si un salarié n’a pas eu d’objectifs fixés dans les EA de l’année précédente, comment ça se passe pour les primes  ?

Réponse de l’employeur : De manière générale, en cas de non fixation des objectifs, ceux-ci doivent être considérés comme atteints. Néanmoins, merci de remonter les situations visées. En effet, chaque cas remonté fait l’objet d’une analyse spécifique par le service RH.


30. Des salariés ont interpellé la CFTC pour réclamer des précisions sur les points suivants :

- Sur les objectifs au trimestre rémunérés donnés au mois de mars : Comment atteindre son objectif en 1 mois à peine au lieu de 3 ; même si un salarié y met de la bonne volonté !?

Réponse de l’employeur : De manière générale, en cas de non fixation des objectifs sur le trimestre considéré, ceux-ci doivent être considérés comme atteints, ou proratisés en cas de fixation en cours de trimestre. Néanmoins, merci de remonter les situations visées. En effet, chaque cas remonté fait l’objet d’une analyse spécifique par le service RH.

La bibliothèque des objectifs est très élevé !! : Même s’il faut progresser avec envergure 2016 la marche est vraiment très haute car l’activité depuis le début d’année est faible. Des objectifs difficilement atteignables ! ? Cela décourage même les salariés qui ont eu des bons résultats en 2014 !
- Quelle est la réponse de la Direction et quelle est la marge de manœuvre du manager pour réajuster les objectifs de la bibliothèque ?

Réponse de l’employeur : En principe, les objectifs de la bibliothèque ne sont pas modifiables. Néanmoins, tout manager peut fixer un autre objectif pour tenir compte d’un contexte particulier, sous validation du N+2 du salarié.


31.
- Après une longue absence le salarié doit bien avoir un entretien avec son N+1 ou service RH ?
- Des objectifs seront bien donnés à ce moment là pour le restant de l’année ?
- Dans le cas où ce procès n’est pas respecté, sur quelle base le salarié sera évalué lors des ses EA et aura t il les primes sur les objectifs primables ?

Réponse de l’employeur : Oui. De manière générale, si l’entretien n’a pu avoir lieu et donc en cas de non fixation des objectifs sur le trimestre considéré, ceux-ci doivent être considérés comme atteints, ou proratisés en cas de fixation en cours de trimestre. Néanmoins, merci de remonter les situations visées. En effet, chaque cas remonté fait l’objet d’une analyse spécifique par le service RH.


32. Des salariés nous ont fait remonter qu’ils n’ont pas eu d’EA intermédiaires, alors qu’ils ont posé la question à leur manager. A cette occasion ils auraient aimé faire remarquer que pour des raisons réelles et sérieuses les objectifs annuels n’étaient pas atteignables et pouvoir bénéficier d’un réajustement des ceux‐ci pour obtenir la prime annuelle. Un manager qui ne prend pas en compte ces éléments comment peut il être objectif et impartial lors des EA ? Quel recours ont les salariés dans cette situation ?

Réponse de l’employeur : Nous remercions les Délégués du Personnel de bien vouloir nous préciser la personne visée, pour qu’une réponse individuelle puisse être apportée et qu’une éventuelle action corrective puisse être menée.


33. Les Délégués du Personnel CFTC ont pu constater, lors d’une visite dans les locaux du CGA de T., que la proximité du PSC et du CGA crée des tensions, et la répartition des équipes du CGA sur le plateau ne permet pas de travailler toujours en toute tranquillité.
- Des bureaux fermés réservés au CGA sont pourtant disponibles, pourquoi les personnes du CGA n’y ont pas accès ?
- Qui occupe ces bureaux ?
- Au départ le projet du PSC au sein des locaux du CGA, ne prévoyait t il pas la séparation entre les deux entités ?
- Y a t il des travaux prévus ? Afin de créer des espaces mieux définis et plus adaptés au nombre des personnes qu’y travaillent, pour que les équipes travaillent en toute sérénité.

Réponse de l’employeur : Il ne s’agit pas d’une question relevant de l’attribution des Délégués du Personnel. Néanmoins, nous tenons à préciser que des travaux sont prévus pour cloisonner les deux parties. De plus, si des salariés ont besoin de s’isoler, un bureau fermé et non attribué est à leur disposition.


34.
- Des salariés s’interrogent pourquoi des postes en CDD pour le PSC alors que la direction annonçait 8 CDI ?
Les Délégués du Personnel CFTC font remarquer que cela risque de freiner les candidatures du réseau vers le PSC.
- D’ailleurs pourquoi des postes pour le PSC sont ouverts à l’extérieur alors que la direction demandait à avoir des compétences du réseau et du CGA ?

Réponse de l’employeur : Ces postes sont ouverts en priorité à des candidatures internes au regard de l’expérience Manpower attendue et de notre volonté de favoriser l’évolution de nos salariés. Dans l’attente d’aboutir sur ces recrutements, nous avons recours à des CDD pour que les équipes en place ne soient pas surchargées. Bien entendu, à défaut de candidatures internes, nous proposerons en priorité aux personnes recrutées en CDD ces postes.


35. Lorsqu’un salarié permanent est reconnu RQTH de quelle manière la hiérarchie directe en prend connaissance et comment prend t’il en compte cette reconnaissance ?
Aménagement du poste, horaire ou autre en fonction du « handicap reconnu » ?
Qui est en charge du suivi du dossier ?

Réponse de l’employeur : Les salariés permanents qui seraient reconnus travailleurs handicapés informent s’ils le souhaitent leur manager et, ou leur service RH et, ou l’Agence Manpower pour l’Insertion et le Handicap. L’AMIH met en place les aménagements de poste si nécessaire : elle assure la coordination et le suivi de toutes les actions auprès des acteurs mobilisés, accompagne le salarié dans une démarche de suivi individuel dans un cadre de discrétion et de neutralité.


36. Des salariés ont contacté la CFTC pour connaître le nouveau « système de prime  » par rapport au bonus malus. La CFTC réclame une information sur le nouveau système de versement et l’impact du bonus malus sur les primes et l’instance qui a été informée ou informée/consultée à ce sujet.

Réponse de l’employeur : Le CCE et le CHSCT ont été informé et consulté sur le sujet dans le cadre des orientations stratégiques.


37. A partir de quelle date les salariés pourront saisir la commission de recours ? Des salariés réclament l’adresse mail de la commission de recours Manpower et l’adresse mail de la commission de recours de la branche (CPPNTT).

Réponse de l’employeur : Les salariés peuvent évoquer la question de leur changement de classification lors de l’entretien annuel. Le manager apprécie, lors de cet entretien annuel, la tenue du poste (missions/ responsabilités et compétences). A l’issue des Entretiens Annuels et lors des Revues Performance, une révision éventuelle du niveau de classification appliqué automatiquement peut être décidée selon le niveau de maîtrise validé, applicable au 1er mai 2015. Les salariés en désaccord sur le rattachement de l’emploi à l’emploi/repère et/ou du niveau de positionnement dans la nouvelle grille de classification peuvent également saisir la Commission paritaire de recours interne à l’entreprise en adressant une lettre recommandée avec accusée de réception au Directeur des Ressources Humaines ainsi que copie à son manager et au service RH en indiquant son argumentaire relatif à la Classification demandée. La demande est également adressée par mail sur la boite générique « MP-FR Commission de Recours ». Un retour sera réalisé au salarié dans le mois qui suit la date de réception du courrier du salarié. Les salariés pourront la saisir jusqu’au 30 juin prochain.