Les agences dont les locaux ont été nouvellement refaits (« bran’chés ») ont des codes particuliers. Avec le nouveau visuel de l’entreprise, sont apparues de nouvelles méthodes venues d’outre atlantique, parfois traduites de l’anglais.

Le SCORE CARD, kesako ?

Les directeurs de secteurs vont assister tous les 6 mois et les responsables d’agence tous les 3 mois, à des entretiens de candidats reçus en agence par un salarié de l’entreprise en situation réelle, sans information préalable ni auprès du salarié, ni du candidat.

Illustration :

En agence, un candidat « passe la porte », il est reçu par un salarié à l’accueil et le responsable vient assister à l’entretien (« faites comme si je n’étais pas là »), il s’installe à côté du salarié et va prendre en direct des notes sur son PC. En fait, il remplit des cases avec des questions pré-établies.

Voici quelques exemples des points noté par le responsable sur son ordinateur portable :

- le salarié de l’agence s’est-il présente avec son nom et sa fonction ?
- l’écoute était-elle active ?
- avait-il de l’empathie ?
- le candidat a-t-il vraiment été pris en compte ?
- lui a-t’on offert un café ou un verre d’eau ? (c’est la question à 5 points)
- lui a t’on dit les espoirs de travail et les délais de mise en œuvre ?
- dans quels délais ? (secteur d’activité et métier non pris en compte)
- a t’on pris des engagements ?
- quand le rappelle t’on ?
- quand proposons-nous sa candidature à nos clients ?
- l’a t’on accompagné à la porte ?
- avons-nous effectué des tests ou pas ?

Lorsque le candidat repart, le salarié de l’agence est reçu pour mesurer toutes les phases de l’entretien. Par exemple : le candidat doit être reçu uniquement dans la zone de de rencontre, et non pas dans un bureau fermé. Dans le cas présenté, il s’agissait d’une assistante RH, et le salarié avait donc choisi de la recevoir dans un bureau fermé, pour une meilleure confidentialité. Mais comme cela n’est pas dans la procédure, cela ne se fait pas...

L’introduction d’une nouvelle méthode supplémentaire d’évaluation qui ne dit pas son nom, et qui n’a pas été présentée au préalable au niveau des instances représentatives

En final l’ordinateur portable du responsable calcule un résultat, basé sur un nombre de points atteints à chaque question. Par exemple, le verre d’eau oublié c’est moins 5 points.
3 échelles :
- 0 à 60 % ;
- 60 à 80 % ;
- 80 à 100 %.
Et bien sur, le salarié est situé par rapport à cette grille. Le responsable certifie en fin d’entretien qu’il ne faut pas le prendre pour soi, car il n’y a pas de jugement de valeur !

Comment est-ce possible ?

Un logiciel mis en place exprès, un responsable qui prend du temps
et cela servirait pas à évaluer, mesurer ?! C’est comme si on expliquait aux salariés que les entretiens annuels ne servent pas à mesurer la qualité du travail des salariés. Les prendrait-on pour des idiots ?

Une méthode d’évaluation fermée qui ne correspond pas aux contraintes pratiques d’organisation du travail, et qui déshumanise la relation avec les candidats

L’exemple présenté s’est déroulé un vendredi. Le lundi matin en réunion hebdomadaire, l’équipe a fait remonter ses grandes difficultés pour inscrire en simultané les candidats « pro », le fait que l’on est vite submergé par les nombreuses candidatures et la longueur du processus d’inscription. Il est rappelé qu’il est impossible de tout faire dans l’« excellence », et que les contraintes d’organisation du travail obligent à gagner du temps pour pouvoir également servir les commandes.

Les tests de securité avec les candidats prennent beaucoup de temps aux collègues dans la phase d’inscription Ultrascore, qui expliquent qu’ils ont donc été obligés de décaler le temps de saisie sans le candidat, car sinon ils n’y arriveraient pas. Ils ont également très mal pris les 5 points enlevées pour ne pas avoir proposé un verre d’eau !

Doit-on leur enlever des points sur l’accueil parce que le poste n’était pas celui prévu dans le processus, mais choisit l’endroit où le salarié pensait être le plus à l’aise pour respecter la confidentialité du candidat ?

Les représentants du personnel CFTC portent désormais le sujet de ces nouvelles méthodes d’évaluation et d’organisation, pour en retourner vers l’employeur leurs incohérences et leurs contradictions

Le ressenti sur l’attribution de points ou non est très mal vécu : alors que les salariés en agence qui mènent les entretien font de leur mieux, pour des salaires très bas, les évaluer par des systèmes de pressurisation où on enlève des points pour un verre d’eau jusqu’à les faire craquer en pleur un lundi matin... le fait justement déborder !!!

Suite à ces événements, vos délégués du personnel CFTC ont informé leurs collègues élus au CE, où de ce fait une résolution a été votée à l’unanimité des membres le 29/06/2012, afin de déclencher une alerte sur les deux CHSCT de votre région Rhône alpes et PACA, concernant les modifications des conditions de travail en agence.

Ne restez pas isolé, si vous rencontrez ce genre de situation, témoignez
de votre vécu entre collègues et avec vos représentants du personnel.