Erratum du 20/12/2009 :

Réagissant à notre analyse qui lui avait été communiquée par les élus CFTC le 06/11/2009 à l’occasion du CCE qui abordait la proposition de texte de la direction, le directeur des ressources humaines de l’entreprise a pris la peine de nous signaler par courrier du 16/12/2009 une erreur dans la tranche de calcul (les + de 45 ans et non les + de 55 ans), concernant les pratiques actuelles de départs des séniors : qu’il en soit remercié.

Les chiffres de notre analyse ont donc été ci-dessous réactualisés. Les incidences principales de cette rectification portent sur :
- le taux de licenciement actuellement observé des séniors de + de 55 ans, de 7% et non de 18%, et
- l’objectif du taux de licenciement maximal que la direction se donne pour les 3 années à venir, de près de 31% au lieu de 33%, soit
- une augmentation potentielle plus forte des licenciements des séniors par la direction, de facteur supérieur à 4 (objectif 31% / 7% actuel) au lieu d’une augmentation potentielle de facteur 2 (objectif 33% / 18% actuel).

L’ensemble des données chiffrées de cet article ont donc été mises à jour à partir de la remarque du DRH. Nos lecteurs pourrons constater que malheureusement, ces modifications n’ont aucune incidence sur les réflexions à tirer de notre analyse.


Les négociations obligatoires sur les séniors viennent de s’achever le 06/11/2009 par la présentation au CCE du texte soumis à signature par la direction Manpower aux syndicats de l’entreprise.

Rappelons tout d’abord que le législateur a demandé aux entreprises privées de négocier avec les partenaires sociaux l’accompagnement de leurs salariés âgés, afin de leur permettre de se maintenir dans l’emploi. Cela, dans un contexte politique où certains tendent à vouloir reculer l’âge de départ en retraite, actuellement à partir de 60 ans.

Situation actuelle des salariés permanents Manpower de plus de 55 ans : 35% de chance de se faire licencier avant 60 ans

La situation à ce jour, constatée à partir des données fournies par la direction de l’entreprise, permet de dire qu’un salarié permanent de plus de 55 ans :
- a une chance sur deux, tous motifs de départ confondus, d’être parti à 57,9 ans ;
- a 35% de chance de s’être fait licencié avant d’atteindre l’âge de 60 ans ((50%/7,1)*(60-55)).

La direction Manpower se fixe pour les 3 prochaines années de pourvoir licencier en moyenne 5,5 ans plus tôt qu’actuellement les séniors de plus de 55 ans

À l’issu du processus d’échange entre les partenaires sociaux, la direction à la tête de notre entreprise Manpower « Créatrice de solutions pour l’emploi », a fixé pour les trois prochaines années le cap de ses objectifs de maintien dans l’emploi des séniors : elle souhaite se réserver la possibilité de licencier en moyenne 5,5 ans plus tôt qu’actuellement les plus de 55 ans ceux qui ne seraient pas partis d’eux même, c’est à dire à 56,6 ans en moyenne. L’âge moyen de départ des séniors de plus de 55 ans dans l’entreprise, toutes causes de départ confondues, pourrait descendre ainsi jusqu’à 56,2 ans dans le cadre de cet objectif.

Une faute et une erreur commerciale et sociétale graves qui pourrait porter atteinte à la crédibilité de l’entreprise ?

Le contenu du texte présenté par la direction démontre qu’elle entend dénaturer la démarche de maintien dans l’emploi voulue par le législateur, afin de la transformer :
- Dans le meilleur des cas, en un statu quo ante de la situation actuelle, étant donné l’absence de moyens prévus par ce texte ;
- Dans le pire des cas, en une accélération forte des licenciements des séniors dans l’entreprise.

Manpower, qui s’affiche entreprise « créatrice de solutions pour l’emploi », qui assure même depuis cette année une mission de service public confiée par Pôle Emploi pour l’accompagnement des chômeurs, ne commet-elle pas ainsi une erreur commerciale, politique et sociétale vis à vis de nos clients, des Pouvoirs Publics et de l’opinion publique ?

Pour la CFTC, la politique séniors de la direction est particulièrement inquiétante pour les salariés concernés

Le contexte actuel de la politique de la direction est préoccupant à plusieurs titres :
- Depuis plusieurs mois, les salariés de l’entreprise ont noté un développement exponentiel de la présence de stagiaires et de contrats d’apprentissage à des niveaux de rémunération bien moindre que les autres salariés ;
- La direction vient d’annoncer une nouvelle étape de restructuration (CCE prévu prochainement en novembre 2009 à ce sujet), avec de probables conséquences RH.


Ajout du 27/11/2009 :
Voir à ce sujet notre article postérieur qui confirme la crainte portant sur le lien avec une nouvelle étape de restructuration.


À ce stade, la CFTC a donc plusieurs questions qui la préoccupent pour le devenir des séniors dans l’entreprise :
- Pourquoi la DRH a-t-elle délibérément choisi un objectif de maintien dans l’emploi des séniors très inférieur à ses pratiques actuelles ?
- La proposition initiale que la direction présentait aux syndicats intégrait les départs naturels dans son objectif de maintien des séniors. Pourquoi donc avoir même dégradé cet objectif en cours de « négociation », en fixant le taux annuel de licenciement possible des séniors à près de 31% (près de 1 sur 3 chaque année) au lieu des 7% actuels ?

Le texte de la direction prévoit une définition très générale de moyens de principe

Les seules évocations de moyens par la direction dans le texte de sa politique sénior sont :
- la confirmation du rôle du médecin du travail de suivre les plus de 55 ans ;
- le principe du maintien de l’accès à la formation pour les séniors ;
- le principe que les séniors pourront demander à ce qu’une demande de temps partiel puisse être examinée par la RH ;
- l’évocation du principe du tutorat ;
- l’utilisation de compétences séniors bénévoles au travers de la « Fondation Manpower » ;
- une commission de suivi intégrant une personne par syndicat, dédiée au suivi général de la problématique sénior dans l’entreprise.

À propos des moyens mis en œuvre pour le maintien dans l’emploi des séniors, rappelons que la direction avait interrompu début 2008 à son initiative, la négociation pour la mise en œuvre d’une politique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).

Les actions de la CFTC

En l’état de la sitaution, la CFTC a décidé :

  1. de faire une opposition juridique à cet accord, afin de viser à empêcher qu’il n’accède au statut d’accord d’entreprise, d’autant qu’un autre syndicat a déjà annoncé son intention de le signer ;
  2. d’écrire aux autorités publiques qui sont en charge du contrôle de la mise en application des dispositions légales ;
  3. d’écrire à Françoise GRI, Présidente de Manpower France, par ailleurs membre de la Commission Éthique du MEDEF, afin qu’elle accepte de bien vouloir reprendre la maîtrise du sujet.

(Voir ci-dessous copie du courrier.)

Tableau récapitulatif accord sénior Manpower
Formule de calcul Années 2008 (données réalité actuelle) 2009 2010 2011
L1 +55 ans 128 140 182 215
L2 Recrutement +55 ans 1 1 1 1
(hypothèse maintien chiffre 2008)
L3 Départs naturels +55 ans (retraites, démissions, décès...) 13 14,2 18,5 21,8
Taux de départs naturels +55 ans 10,2% (hypothèse maintien taux 2008)
L4 Objectif direction Manpower de +55 ans, avant départs naturels 133 112 146 172
L5=L1+L2+L3-L4 Sorties par licenciement de +55 ans par direction Manpower 9 43,2 55,5 65,8
L6=L5/L1*100 Taux annuel de licenciement des +55 ans 7,0% 30,9% 30,5% 30,6%
L7=(100%/L6)/2 Durée moyenne d’un +55 ans avant qu’il ne soit licencié, en années (âge moyen) 7,1 (62,1 théoriques) 1,6 (56,6) 1,6 (56,6) 1,6 (56,6)
L8=(100%/(L3/L1*100%))/2 Durée moyenne d’un +55 ans hors licenciement, en année 7,1 1,6 1,6 1,6
L9=(100%/((L3+L5)/L1*100%))/2 Durée moyenne d’un +55 ans toutes causes de départ confondues, en années (âge moyen) 2,9 (57,9) 1,2 (56,2) 1,2 (56,2) 1,2 (56,2)

Voir aussi :

- notre article postérieur sur le constat par l’administration du travail des infractions de l’employeur Manpower France à la législation sur la sauvegarde de l’emploi, et le mettant en demeure ;
- notre article postérieur sur la poursuite et l’accélération de la destruction massive d’emplois dans le cadre du processus de « Refondation » de Manpower France ;
- notre article antérieur sur les risques psycho-sociaux importants portés par le précédent projet de restructuration dans le cadre de la Refondation ;
- notre article antérieur sur l’interruption par la direction de la négociation sur la GPEC en février 2008.