En réponse aux questions des élu(e)s du CCE, le Président de Manpower France M. Jean-Pierre L. a confirmé devant le CCE et devant les experts :

- Que la marque MANPOWER FRANCE avait bien été vendu à MANPOWER DANEMARK il y a 2 ans pour 1.000 €, cédée gratuitement selon les propos de notre président et refacturée (redevance de marque) l’année suivante 23 millions d’euros à Manpower France.
En 2006, ce montant atteindra 29 millions d’euros.

- Que même si cela n’impacte pas la rentabilité avant redevance (évidemment !) cela a un impact sur nos fonds propres qui sont réduits d’autant (privant ainsi l’entreprise de certains investissements).

- Que les loyers de la cinquantaine d’agences appartenant à Manpower France avant la création de la holding et qui ont été transférés dans celle-ci en 2003 sont maintenant refacturés à Manpower France pour environ 1 million d’euros par an (comme par hasard ce que la direction attend comme économies du plan social).

- Que 10 à 15 personnes (nous pensons plutôt quinze) travaillent pour les filiales alors que Manpower France n’a pas de filiale.
(Même si ces frais seront réimputés en fin d’année aux filiales sous la pression des élus CFTC (voir nos questions DP et nos tracts), nous estimons que ces remboursements seront certainement réduits de certains frais et sous-estimés).

- Que tout en étant président de Manpower France, M. Jean-Pierre L. l’est aussi pour Supplay (n°7 du travail temporaire), pour la Holding et est administrateur de Manpower Holding Danemark mais que son salaire est totalement imputé à Manpower France.

- Que les salaires des autres présidents de filiales comme Mme Laurence M.-V. (DRH) Présidente de Solertis ou de M. Gilles B. (Direction administrative) et d’autres sont aussi intégralement imputés à MANPOWER France.

- Que les indemnités de licenciement budgétisées seront au moins égales aux économies escomptées par le plan de restructuration de l’entreprise. Celui-ci ne rapportera donc rien pendant au moins un an.

Les experts ont ensuite commenté leur rapport d’expertise sur les directions des opérations

Une organisation de départ comprenant 196 inscrits
- 167 postes cadres (CDI)
- 7 postes employés (CDI)
- 22 postes CDD ou contrat en alternance

La prochaine organisation comprend 173 inscrits (- 23 postes)
- 152 cadres (CDI)
- 6 postes d’employés (CDI)
- 15 postes en CDD ou CA

La suppression de 47 postes
- 39 postes de cadres (CDI)
- 1 poste d’employé (CDI)
- 7 postes de CDD ou CA

La création concomitante de 24 postes de Cadres en CDI
- 3 postes d’assistants en contrôle de gestion
- 1 poste de chargé de mission GRI
- 1 poste de responsable GRI
- 1 poste de coordinateur sécurité
- 4 postes de commerciaux
- 5 postes de responsables des ressources humaines adjoint
- 3 postes d’assistants formation
- 2 postes d’animateur de formation
- 1 poste chargé de mission formation
- 2 postes de responsable régional formation
- 1 poste d’assistant au responsable des ressources humaines

Les fonctions les plus touchées en suppressions nettes sont les postes
- de responsable de contrôle de gestion (-5)
- d’assistant de direction des opérations (-5)
- de directeur des opérations (-5)
- de responsable des ressources humaines (-4)
- d’assistant responsable des ressources humaines (-7)

Les créations nettes de postes visent principalement les fonctions
- d’assistant en contrôle de gestion (+3)
- de commerciaux (+ 4)
- de responsable des ressources humaines adjoint (+5)

Des transferts de postes impliquant pour les titulaires une mobilité géographique
- Notamment pour les 4 postes Formation Intérimaire sis à St Etienne et transférés à Toulouse.
- Et pour les 3 postes de Formation Intérimaires de Rouen possiblement transférés à Caen.

Une Réorganisation qui devrait doublement impacter la masse salariale
- La suppression nette de 23 postes
- Une évolution du mix du personnel avantageuse du point de vue économique :

  • suppression de postes de responsables aux salaires a priori avantageux,
  • créations de postes de subordonnés aux salaires a priori inférieurs aux premiers.

Des créations de postes dans chaque nouvelle DO limitées au regard des enjeux

- Chaque siège d’une nouvelle DO devra assumer une croissance de la charge de travail inhérente :

  • à la décentralisation de tâches jusqu’alors menées au siège parisien,
  • à l’augmentation du nombre d’agences à gérer.
    - Des créations de postes dès lors limitées.

Des lignes managériales bouleversées

- Un comité de direction allégé en central du fait du passage de 11 à 6 DO.
- Mais un renforcement des structures de direction au sein des différentes DO :

  • Commerciale gestion des grands comptes assurés partiellement par le poste de développement commercial.
  • Renforcement du contrôle de gestion pour faire face à l’augmentation des secteurs.
  • Une DRH renforcée pour les mêmes raisons, la décentralisation semblant actuellement très théorique pour les RRH de DO (et pourtant elle justifie la suppression de postes au siège).

- Un étirement géographique de la ligne de commandement en DO hypothéquant son efficacité.

  • Il est paradoxal d’augmenter le nombre de responsables rattachés au Directeur de DO alors que la raison invoquée pour la diminution du nombre de régions est la difficulté à manager 11 DO (sur Lyon le nombre de Directeurs de secteur va passer de 6 à 11...).

A cela M. Jean-Pierre L. a répondu que si au cours des mois des besoins en personnel (trop forte charge de travail) se faisaient sentir, il y aurait des embauches de personnel.


Voir aussi la réponse au Flash n°302 de M. Jean-Pierre L..