1. Les délégués du personnel, au cours d’échanges informels avec une salariée jeune maman, se sont vu relayer des remarques que cette dernière a reçu lors de sa grossesse : « tu tire un trait sur ta carrière pour 3 ans », « comment tu vas faire pour travailler pour nous durant ton congé maternité »…
Même si ce genre de remarque n’est pas une généralité mais le fait de hiérarchiques isolés, les délégués du personnel demandent :
- quelle est la politique salariale et de promotion en place pour les salariées qui prennent ou qui vont prendre un congé maternité ou parental d’éducation ? En d’autres termes, comment sont déclinées au sein de l’entreprise les dispositions des articles L1225-26 et L1225-27 du code du travail ?

Réponse de la direction : Les propos rapportés sont inacceptables. La direction demande à être informée plus précisément de la situation de cette collaboratrice.
La direction rappelle son engagement relatif au respect de l’équité de traitement entre collaborateurs. Comme chaque année, dans le cadre de la présentation de la politique salariale, les managers sont sensibilisés par la Direction des Ressources Humaines afin d’être particulièrement vigilants pour traiter les collaboratrices en congé maternité au moment des révisions salariales, à l’identique des autres collaborateurs.
Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-26 du Code du travail, les salariés de retour d’un congé maternité ou d’un congé parental bénéficient d’une majoration de leur rémunération au niveau des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

- quelles sont les mesures mises en place par la direction pour contrer ces situations à caractère discriminatoire et pouvant dégénérer en harcèlement moral, en application des articles L1132-1, L1152-1, L1152-2, L1152-4, L1222-1, L4121-1 et L4121-2 du code du travail ?

Réponse de la direction : La direction rappelle que l’article 9 du règlement intérieur applicable au personnel permanent de l’entreprise
relatif aux interdictions et aux sanctions d’abus d’autorité en matière de harcèlement moral, dispose que :

« Les articles L. 1152-1, L1152-2, et L1152-3 du code du travail énoncent que :
- aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;
- aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ;
- toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L1152-1 et L1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

L’article L. 1152-5 du code du travail dispose qu’est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant
procédé à des agissements de harcèlement moral. »
En outre et pour illustrer la détermination et l’état d’esprit de l’entreprise, nous vous informons que la
thématique de la santé au travail, dont fait partie le harcèlement moral, doit faire l’objet de prochaines
négociations avec les Organisations Syndicales.

- quelle est la procédure d’alerte à disposition des salariés dans ces circonstances, en référence aux articles L1132-3, L1152-2, L1152-5 et L1152-6 du code du travail ?

Réponse de la direction : Les salariés peuvent s’adresser à l’infirmière de santé au travail, au responsable ressources humaines, à son
manager N+2 ou aux représentants du personnel.


2. Des salariés à temps partiel ont émis le souhait de pouvoir cotiser aux caisses de retraite de manière majorée, à hauteur d’un temps plein (à l’origine de la réclamation, il convient de préciser que le temps partiel est majoritairement utilisé par les femmes) :
- Selon quels principes généraux cette faculté est-elle ouverte dans les entreprises notamment soucieuses de la responsabilité sociale de l’entreprise, ainsi que de l’égalité homme-femme ?

Réponse de la direction : Seuls les salariés âgés d’au moins 60 ans depuis le 1er janvier 2010 peuvent bénéficier du dispositif mentionné à l’article 2.5 du plan d’actions en faveur des salariés seniors permanents de Manpower France du 14 décembre 2009 prévoyant le passage à temps partiel avec prise en charge de la différence entre les cotisations retraite de base et complémentaire sur la base d’un salaire temps plein. Ce dispositif vise à permettre d’assurer la transition entre l’activité professionnelle et la retraite.

- Comment Manpower organise-t-il concrètement cette faculté pour les salariés de l’établissement ?

Réponse de la direction : Sous réserve des conditions précitées, le salarié peut faire sa demande de passage à temps partiel soit à son Manager, soit au Responsable Ressources Humaines. Il peut souhaiter réduire son temps de travail d’un cinquième afin de se préparer à sa retraite. Sa demande sera examinée dans un délai de 2 mois.
Un avenant au contrat de travail du salarié est conclu afin de matérialiser son accord pour le passage à temps partiel et en déterminer les modalités.


3. Les élus de la Commission Formation, obligatoire, de l’établissement se sont vu opposer la nécessité de poser des délégations pour tenir leur réunion.
Comment la direction Manpower fait-elle application de l’article L2325-8 du code du travail qui dispose que ce temps est rémunéré comme temps de travail pour les élus, et non déduits des heures de délégation ?

Réponse de la direction : Conformément à l’article L. 2325-8 du Code du travail, le temps passé aux réunions de commission formation est rémunéré comme du temps de travail.

Commentaire de vos délégués : Regrettable d’avoir à rappeler ces principes.


4. Au titre de l’augmentation individuelle 2011, plusieurs salariés se sont vu opposer une augmentation de 0% au motif que leur salaire est en haut de la répartition des salaires de leur qualification et filière professionnelle, étant précisé avant toute chose que la qualité de leur travail n’est pas mise en cause et qu’ils ont bénéficié d’augmentation individuelles avant les blocages de 2009 (0%) et 2010 (1% de générale).
- Cette répartition ne tenant pas compte du diplôme, de l’ancienneté, de l’age, ni de critères de pénibilités éventuels, comment se justifie cette dérogation au principe à travail égal salaire égal (ou tout du moins dans le cas présent, à qualité de travail égale, pourcentage d’augmentation égal) ?
- Comment ces salariés peuvent-ils trancher ce noeud gordien sachant qu’aucune promotion ne leur est ouverte ?
- Cette réponse est-elle la matérialisation d’une volonté de se séparer de salariés ayant une certaine ancienneté et que l’on ne souhaite pas faire évoluer ?

Réponse de la direction : Il ne s’agit pas d’une dérogation à ce principe. La direction rappelle les trois critères d’augmentation de la rémunération fixe :
- La Performance : le niveau de compétence et d’autonomie du collaborateur dans sa fonction et la contribution sur son poste
- Le positionnement salarial au sein de la population occupant les mêmes fonctions
- Le potentiel d’évolution à court terme vers une fonction supérieure

Toute décision d’augmentation s’appuie sur des critères objectifs communs d’évaluation et sur les entretiens
annuels formalisés.
Le Responsable Ressources Humaines conseille et garantit la cohérence et l’équité des décisions dans le respect de la politique globale Entreprise.
La direction rappelle ses engagements dans le cadre du plan d’actions en faveur des salariés seniors notamment en matière de maintien dans l’emploi.