1. Les Délégués du Personnel ont été relayés du message suivant en provenance de Monsieur J.F. Tousche, Directeur des ressources humaines Manpower France, à l’occasion des négociations sur le C.S.E. du 25 septembre 2018, à savoir que les réclamations ayant trait à des situations liées à des entreprises utilisatrices doivent être portées directement auprès de ces dernières.
L’employeur peut-il confirmer cette position ainsi que son adéquation avec la position de la Direction des Ventes et celle de la Direction Générale des Opérations ?

Réponse de l’employeur :
Ces propos n’ont pas été tenus par le Directeur des Ressources Humaines, Jean-François Tousche.
A l’issue de la négociation du CSE, une instance unique verra le jour en lieu et place des CE, DP et CHSCT.
Un nouveau mode de traitement des réclamations sera donc prévu, mais en aucun cas celles-ci ne pourront être portées directement auprès des entreprises utilisatrices.

Commentaires de vos délégués CFTC : Faut-il en déduire que nos dirigeants sont victimes de troubles de la mémoire ?


2. Les Délégués du Personnel ont lu dans la mouture du futur règlement intérieur, disponible à l’heure actuelle sur la BDES les éléments suivants :

  • 2-1
    « ARTICLE 2 - HORAIRES DE TRAVAIL
    1. Les salariés doivent respecter l’horaire de travail affiché (horaire collectif général ou horaire collectif particulier à certains services). […]
    ARTICLE 12 - RETARDS, ABSENCES
    1. Tout retard doit être justifié auprès de son supérieur hiérarchique.
    Les retards réitérés non justifiés peuvent entraîner l’une des sanctions prévues par le présent règlement.
    2. Toute absence doit être justifiée dans les 48 heures maximum, sauf cas de force majeure. Toute absence non justifiée dans ces conditions peut faire l’objet d’une sanction. Il en est de même de toute sortie anticipée sans motif légitime ou sans autorisation, sauf pour les personnes appelées à s’absenter de façon régulière en raison de leur fonction ou d’un mandat syndical. […]
    3. […]
    Le salaire correspondant au temps d’absence injustifiée ou de retard ne sera pas payé. »

Selon la jurisprudence constante et moultement réitérée, aucune absence ou retard ne peut être reproché à un salarié au forfait jour dont l’autonomie, nécessaire au statut, le soustrait à l’horaire collectif de travail.
La direction entend elle modifier les articles indiqués ou doit-on en déduire que le statut du forfait jour est dorénavant caduc ?

Réponse de l’employeur :
Le règlement intérieur est rédigé pour être appliqué à l’ensemble des salariés de l’entreprise or un certain nombre de collaborateurs ne sont pas au forfait jour et doivent donc respecter l’horaire collectif.
Naturellement, ces articles ne remettent pas en cause la latitude dont bénéficient les salariés au forfait jour sur l’organisation de leur temps de travail, latitude qui doit s’exercer dans le respect des responsabilités et des missions confiées.

Commentaires de vos délégués CFTC : Pourquoi l’employeur ne peut-il faire son travail correctement et indiquer que les horaires de travail ne concernent que les salariés soumis à un horaire de travail collectif ?
Est-ce toujours la sempiternelle volonté de bénéficier du beurre et de l’argent du beurre...
Les Délégués du Personnel se réservent le droit de saisir l’inspecteur du travail sur cette réclamation.

  • 2-2
    « ARTICLE 14 – HYGIENE
    1. […]
    Il est également interdit d’introduire ou de distribuer dans les locaux de travail de la drogue ou des boissons alcoolisées.
    2. La consommation des boissons alcoolisées dans les locaux de travail est interdite, sauf dans des circonstances exceptionnelles et avec l’accord de la direction sous réserve du respect des dispositions de l’article R4228-20 et R4228-21 du code du travail.
    3. […]
    4. Le refus du salarié de se soumettre aux obligations relatives à l’hygiène peut entraîner l’une des sanctions prévues au présent règlement.
    5. Il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail (conformément à l’article L 4122-1 du code du travail). »

Ainsi que déjà rappelé par le passé, sans pour autant que l’employeur l’entende, l’article R4828-20 du Code du Travail autorise la consommation (et donc l’introduction) sur le lieu de travail de vin, cidre, bière ou Poiret. L’article précise qu’en cas de risque pour les salariés, l’employeur peut prendre des mesures, que « Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d’une limitation voire d’une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché ».

Quel est le but recherché par l’employeur, sachant que ce dernier prend toutes les précautions d’usage au travers des autres éléments de rédaction ?

Réponse de l’employeur :
La rédaction du règlement intérieur ne porte pas atteinte de manière disproportionnée aux libertés individuelles et respecte donc nos obligations légales en la matière.
En effet, si l’introduction est interdite, la consommation reste possible avec l’accord de la direction.
Une telle position est justifiée au regard de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur dans une démarche de prévention des addictions.

Commentaires de vos délégués CFTC : Sous couvert de combattre les addictions, l’employeur outrepasse encore ses prérogatives et n’a même pas la décence de considérer ses propres contradictions... (je combat l’addiction sauf si j’autorise l’introduction d’alcool...).
Encore une illustration de la volonté d’infantiliser les salariés en les considérant pas comme des gens responsables...
Les Délégués du Personnel se réservent le droit de saisir l’inspecteur du travail sur cette réclamation.

  • 2-3
    « ARTICLE 18 – SANCTIONS DISCIPLINAIRES
    1. […]
    2. Tenant compte des faits et circonstances, la sanction sera prise sans suivre nécessairement l’ordre de ce classement :
    - avertissement : observation écrite destinée à attirer l’attention et mettre en garde ;
    - mise à pied disciplinaire : suspension temporaire sans rémunération d’une durée maximum de six jours ouvrés ;
    - mutation disciplinaire : changement de poste à titre de sanction ;
    - rétrogradation : changement de poste avec perte de responsabilité et perte de rémunération ;
    - licenciement disciplinaire : avec ou sans préavis et indemnités de rupture selon la gravité de la faute. […]
    ARTICLE 19 – PROTECTION DES SALARIES
    1. Toute sanction sera motivée et notifiée par écrit au salarié.
    2. En outre, toute sanction, autre que l’avertissement, sera entourée des garanties de procédure suivantes (articles L1332-1 à L1332-3 du code du travail) :
    - le salarié sera convoqué par écrit à un entretien préalable ;
    - pour cet entretien, le salarié pourra se faire assister par une personne de l’entreprise ;
    - au cours de l’entretien, l’employeur indiquera le motif de la sanction envisagée et recevra les explications du salarié. »

L’article L1332-2 du Code du travail dispose que : « Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. »
L’ancienne rédaction du règlement intérieur imposait le déroulé de la procédure disciplinaire pour toute sanction, y compris l’avertissement, du fait de l’inscription au dossier individuel.
Les délégués du Personnel demandent à l’employeur de confirmer que désormais l’avertissement ne sera plus inscrit au dossier individuel du salarié ?

Réponse de l’employeur :
Cette nouvelle rédaction rend la procédure des sanctions dites mineures plus souple en supprimant l’obligation de l’entretien préalable et ce dans le respect de nos obligations légales en la matière.
Néanmoins, les avertissements, comme toute sanction disciplinaire, restent inscrits dans le dossier individuel du salarié dans le respect des délais légaux de prescription.

Commentaires de vos délégués CFTC : Les Délégués du Personnel entendent réitérer le principe que toute sanction pouvant avoir une incidence sur la carrière du salarié doivent être prononcées après déroulé de la procédure disciplinaire.
Si l’avertissement est désormais exempté de cette procédure, il ne peut de fait être inscrit au dossier individuel.
Les Délégués du Personnel se réservent le droit de saisir l’inspecteur du travail sur cette réclamation.