1. Nous n’avons pas eu connaissance des grands objectifs définis par la Direction Générale pour 2010.

  • Quels étaient ces grands objectifs ?
  • Quel est le taux d’atteinte de ces grands objectifs pour l’année 2010 ?

Réponse de la direction : Il ne s’agit pas d’une réclamation au sens de l’article L. 2313-1 du Code du travail.

Commentaire de vos délégués du personnel CFTC : La Direction a également refusé d’aborder ce sujet lors de la réunion du Comité d’établissement du Siège !
Vos délégués déplorent ce refus d’information, estimant légitime d’être informés sur la teneur des grands objectifs définis par la direction générale qui ont un impact direct sur la vie de l’entreprise et de ses salariés.

2. Des salariés dans plusieurs directions font état de consignes données aux hiérarchiques de ne pas considérer que des objectifs ont été dépassés, ou bien des injonctions orales concernant l’évaluation de telle ou telle personne individuelle. De telles consignes sont en contradiction complète avec les règles d’entretien annuel, qui ne peuvent pas être le réceptacle de considérations collectives ou indirecte émanant de la hiérarchie distante non présente lors de l’entretien individuel.
L’entretien annuel doit en effet permettre la transcription d’une évaluation du travail du salarié par rapport à ses objectifs individuels, après un dialogue argumenté et non couru d’avance puisque de toute façon fermé à toute explication et discussion. Ces consignes d’autorité portent donc atteinte aux droits et à la dignité des salariés qui ont pu faire l’objet d’évaluations faussées, qui ne peuvent donc reconnaitre la réalité du travail et des efforts qui ont été consentis.
Elles génèrent aussi du stress chez les hiérarchiques qui reçoivent ces consignes, en les obligeant à agir en contradiction avec leur éthique individuelle, avec la loi, ainsi qu’avec les valeurs officielles de l’entreprise.
Les délégués demandent à la direction quelles mesures l’employeur va prendre pour :

  • s’assurer qu’aucun N+2 ne puisse dévoyer les entretiens individuels menés par ses subordonnés en les assujettissant à des considérations exogènes, probablement budgétaires ?
  • donner à chaque hiérarchique les moyens incontournables pour ne pas avoir à subir des pressions orales officieuses émanent de son hiérarchique ?

Réponse de la direction : Bien qu’il ne s’agisse pas d’une réclamation au sens de l’article L. 2313-1 du Code du travail, la direction confirme qu’aucune consigne n’a été donnée dans ce sens.
Le manager de proximité a l’entière responsabilité d’apprécier objectivement la performance individuelle des collaborateurs qui lui sont rattachés, au regard des missions et objectifs fixés pour l’année précédente.

Commentaire de vos délégués du personnel CFTC : Nous rappelons le contenu de l’article L. 2313-1 du Code du Travail :

« Les délégués du personnel ont pour mission :
1° De présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, la santé et la sécurité, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise ;
2° De saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle. »

C’est suite à des alertes de salariés que nous avons souhaité aborder cette question. Quand bien même aucune consigne de la direction n’aurait été donnée dans ce sens, il nous apparait nécessaire qu’elle s’assure du bon fonctionnement des règles mises en place pour ces entretiens annuels, et qu’elle intervienne auprès des managers qui n’en respecteraient pas les principes de base.

3. Suite à diverses plaintes de salariés concernant leurs primes sur objectifs qui n’ont pas été payées dans la totalité de ce qu’ils attendaient, alors que leurs entretiens d’évaluation s’étaient clos sur un diagnostique de réalisation clair et précis : exemple, « à niveau atteint », ils s’attendaient à recevoir 100% du pourcentage du bonus prime objectifs ou prime de performance indiqué dans le mémo prime correspondant à leurs niveaux…
Ce phénomène se produit lorsque le N+1 ou le N+2 fait valoir le nombre de jours d’absence après coup, c’est-à-dire après l’entretien d’évaluation au cours duquel le sujet des « absences défalquées » n’a pas été abordé !
Dans le chapitre « Absences » des différents mémos primes des collaborateurs fonctionnels comme opérationnels, il est stipulé : « Les absences n’ont pas d’incidence mécanique sur la prime liée à la performance individuelle. Le hiérarchique est seul juge de l’appréciation de la performance ou de la contribution individuelle aux résultats. »
Nous considérons en effet comme un non-sens contre-productif que l’on puisse considérer comme normal que le N+1 ou le N+2 soit en capacité de demander, après l’entretien d’évaluation, un calcul « pour partie » d’une prime individuelle que le salarié attendait à hauteur de ce qui avait été discuté lors de l’entretien d’évaluation.
De plus cette phrase, « Le hiérarchique est seul juge de l’appréciation de la performance ou de la contribution individuelle aux résultats », ne préjuge en rien d’une déduction éventuelle des jours d’absence
sur la prime performance ou objectifs du salarié. A notre sens, il en est fait une interprétation totalement erronée de cette phrase !
D’autant plus, lorsque durant l’entretien d’évaluation les objectifs individuels ont été discutés quant à leur niveau d’atteinte avec le salarié !

  • Nous demandons le versement aux salariés du complément de la prime qui leur était due avant ces réductions d’autorité et ainsi rétablir les salariés dans leur droits et leur dignité.
  • Nous demandons qu’il soit, tout simplement écrit, à ce chapitre « Absences » dans les différents mémos primes des collaborateurs, le texte suivant : « Les absences n’ont pas d’incidence mécanique sur la prime liée à la performance individuelle ».

Réponse de la direction : L’entretien annuel n’est pas un entretien d’annonce du montant de la prime. Par ailleurs, le mémo prime accessible à tous les collaborateurs précise les modalités de calcul et de versement. Nous notons les
demandes des délégués du personnel.

Commentaire de vos délégués du personnel CFTC :
Les « Entretiens Annuels » sont, pour les salariés, au cœur de leur engagement et de leur motivation.
Nous demandons que la phrase « Le hiérarchique est seul juge de l’appréciation de la performance ou de la contribution individuelle aux résultats » soit placée ailleurs que dans le chapitre « Absences » des différents mémos primes que l’on peut trouver sous Léo.
C’est à partir de ces entretiens que se déclinent la bonne marche de l’Entreprise, ses bonnes pratiques, ses résultats et son ambiance générale.
C’est un moment crucial pour les salariés où prend forme l’engagement, la motivation, la relation de confiance et la qualité des relations humaines avec la hiérarchie.
C’est pourquoi les élus délégués du personnel CFTC ne peuvent rester insensibles à de possibles directives ambigües placées dans des mémos et laissées « au bon vouloir » des seuls responsables hiérarchiques.
Nous sommes dans une relation de subordination. A contrario de ce que pourrait penser notre Direction, les salariés n’ont pas vocation à « se taire et à se laisser faire ». Bien au contraire la communauté des salariés, par leurs représentants légaux que sont les IRP, considèrent que le principe du « Vivre ensemble » à l’instar de celui de la République nous imposent de bien regarder « comment on nous parle » et « comment on nous traite ».
Nous demandons, avec l’ensemble des salariés, un traitement juste, équitable, transparent et respectueux des règles à tous les niveaux du processus des entretiens annuels.

4. Les délégués du personnel s’interrogent sur la consigne page 2 du document de « planification des CP & JRTT 2011-2012 » qui dit : « les jours de repos supplémentaires sont à prendre avant le 31/12/2011 ».
Au regard du Statut du personnel permanent, article 14 […s’ajoutent à ces cinq semaines de congés payés, deux jours supplémentaires dénommés repos supplémentaires, pour une période de référence annuelle complète (1er mars – 28/29 février), qui devront obligatoirement être pris entre le 1er mars de chaque année et le 28/29 février de l’année suivante et ne pourront être accolés aux congés payés normaux.], ces jours sont, pour nous, à considérés à l’identique des Congés Payés et à prendre sur la même période, soit du 1 mars au 28-29 février.

  • La Direction peut-elle nous indiquer le fondement juridique ou conventionnel sur lequel elle s’appuie pour demander aux salariés d’appliquer une consigne qui contrevient aux règles de prise des congés ?

Réponse de la direction : La prise des jours de repos supplémentaires est effectivement calée sur la période de prise des congés payés au regard de l’accord sur le statut du personnel permanent. Néanmoins, cette période peut être réduite en fonction des impératifs de planification de l’employeur qui organise les départs en congés selon ses impératifs, en l’occurrence les contraintes commerciales et opérationnelles.
Dès lors, la note relative aux congés payés et au JRTT ayant été soumise au CCE, la Direction a considéré qu’il était préférable d’utiliser les jours de repos supplémentaires avant le 31 décembre 2011.

Commentaire de vos délégués du personnel CFTC :
Nous nous interrogeons sur cette soudaine « considération » de la Direction qui porte entorse à notre droit conventionnel, c’est-à-dire à l’accord qu’elle a signé avec les partenaires sociaux ?
De plus, les règles collectives qui régissent les départs en congés ne sont pas uniquement des prérogatives du Comité Central d’Entreprise, mais aussi bien du ressort des Comités d’établissements dans leur mise en application.

5. L’usage des virements de salaires dans l’entreprise est qu’ils soient faits le 3e jour ouvré avant la fin du mois.
Le virement des salaires de février a été fait le 25 février soit, 2 jours ouvrés avant la fin du mois.

  • Qu’elle en est la raison ?
  • L’entreprise prend-elle en charge les agios liés à des découverts bancaires, dus à ce retard de virement ?

Réponse de la direction : La date du paiement est laissée à l’appréciation de l’employeur. Cette date doit respecter les règles régissant la périodicité de la paie. Dès lors, aucun usage ne peut être établi en la matière dans la mesure où les opérations de traitement de la paie peuvent dépendre d’aléas notamment de calendrier.
En revanche, en terme d’organisation interne, les opérations de traitement de la paie sont planifiés de façon à ce que, sauf incident ou calendrier particulier, les virements soient généralement effectifs le 3éme jour ouvré avant la fin du mois, soit avant même que le mois ne soit terminé.

6. Lors des entretiens annuels, le salarié peut émettre des souhaits de formations, certains pouvant être faits dans le cadre du DIF.

  • Y a-t-il des demandes de formations qu’il est interdit de formuler ?

Réponse de la direction : Les actions de formation prioritaires éligibles au titre du droit individuel à la formation, sont les actions telles que définies dans l’accord de branche du Travail Temporaire, à savoir :
Les actions de perfectionnement et de développement des compétences, les actions de bilan de compétences, les actions de validation des acquis d’expérience en lien avec les emplois de l’entreprise.
Conformément aux orientations générales 2011, le DIF est promu dans le cadre des parcours professionnels relatifs à la professionnalisation et l’évolution des salariés en complément des actions éligibles au titre du plan de formation.
Toute demande de formation peut être exprimée et soumise à la validation du manager et du service Ressources Humaines.

7. Pour les salariés de l’entreprise Manpower ayant choisi les Tickets Restaurant, en date du 15/03/2011, il leur est toujours déduit des frais d’admission de 4,29 €uros lors de leur passage matinal à la cafétéria…

  • Nous demandons que ce problème soit solutionné au plus tôt. En effet nous craignons que ces salariés soient abusivement et indûment surfacturés.
  • Qu’a fait la direction auprès de S. pour s’assurer que ce problème soit solutionné et qu’il ne réapparaisse pas, depuis plus d’un mois qu’elle en a été avertie ?
  • Nous demandons à la direction qu’elle fasse le nécessaire afin d’assurer tous les salariés, pouvant se retrouver dans cette problématique, qu’ils n’ont pas été indûment débités ?

Réponse de la direction : La société S. avait rencontré un problème de paramétrage du système de caisse qui a été réglé le mois dernier. A ce jour, la société S. nous informe ne pas rencontrer de difficultés particulières.
Si toutefois, un collaborateur constate qu’il a été débité de cette somme, qu’il n’hésite pas à revenir vers la caissière qui procèdera à la correction, le cas échéant.

Commentaire de vos délégués du personnel CFTC :
Les salariés peuvent également demander à la caissière de S. un état détaillé de leur compte individuel pour vérification d’éventuels débits indus, ou le vérifier eux-mêmes sur le site Internet de S.

8. Plusieurs salariés et prestataires extérieurs nous ont interpellé sur les prix pratiqués par S. dans le cadre de la vente à emporter. Ainsi, à titre d’exemple, une formule sandwich + boisson + dessert revient, en arrondi, pour un salarié Manpower, hors participation de l’entreprise le cas échéant, à 3,50 € + 4,30 € soit 7,80 €. Le prix est augmenté de 1,5 € pour un prestataire extérieur soit 9,30 €. Sachant que le même type de formule revient partout ailleurs aux alentours à un prix compris entre 5,20 € et 6€, pour des produits frais, à contrario des produits industriels servis.

  • Comment est justifié la fixation de ce prix, en particulier le montant du droit d’admission de 4,30€ (arrondi) pour de la vente à emporter (le terme est en lui même dichotomique avec le droit d’admission) ?
  • Quel est la justification de cet écart de prix avec les commerces alentours ?
  • La Direction peut-elle agir pour faire baisser cet écart ?

Réponse de la direction : Il ne s’agit pas d’une réclamation au sens de l’article L. 2313-1 du Code du travail.