1.

  • En vertu de la loi n° 2007-1223 du 21 août 2007 en faveur du travail, de l’emploi et du pouvoir d’achat (dite Loi TEPA), du Décret du 24 septembre 2007 portant application de l’article 1er de la loi n° 2007-1223 du 21 août 2007 en faveur du travail, de l’emploi et du pouvoir d’achat, de la Circulaire du 1er octobre 2007 relative à la mise en œuvre de l’article 1er de la loi n° 2007-1223 du 21 août 2007 en faveur du travail, de l’emploi et du pouvoir d’achat, comment se fait-il que les heures supplémentaires payées à des collaborateurs sur le mois de février 2008 soient toujours soumises à imposition et cotisation ?
  • Comment la Direction compte t’elle régulariser la situation de ces salariés ?

Réponse de la direction : Il est rappelé, conformément à l’article 3 de l’accord de réduction du temps de travail, que « les heures supplémentaires, régies par les dispositions légales en vigueur, sont récupérées, conformément aux dispositions légales relatives au repos compensateur de remplacement. A titre exceptionnel, la Direction peut décider de rémunérer les heures supplémentaires ».
Les heures supplémentaires doivent donc être exceptionnelles, prévues par le management et être par principe récupérées. Dès lors que des heures supplémentaires sont payées pour des raisons d’organisation du service (difficile de les récupérer rapidement), elles le sont conformément aux dispositions légales.
Nous avons changé de système de paie et notre priorité était de sortir la paie de janvier et de payer les primes de février, sans difficultés, ce qui a été assuré. Dès lors, nous n’avons pas anticipé ce point et notre système de paie ne le prévoyait pas. A compter du mois de mars, les éventuelles heures supplémentaires qui ne pourraient être récupérées seront payées selon le nouveau régime, le paramétrage étant désormais possible. Bien entendu, cette situation doit être exceptionnelle.

2. Certains des salariés sus évoqués en question 1 ont effectué plus de 10 heures supplémentaires la même semaine.

  • Comment se fait-il qu’aucune heure majorée à 50% n’apparaisse sur leur bulletin de salaire, toutes les heures étant majorées à 25% ?
  • Comment se fait-il qu’aucun déclenchement de repos compensateur n’apparaisse ?

Réponse de la direction : Le paiement, bien qu’exceptionnel, intervenant selon des conditions légales, il est demandé à tout collaborateur concerné qui constaterait une erreur ou un oubli, de s’adresser au service RH du siège.
Par ailleurs, le système de paie est programmé pour déclencher le cas échéant le repos compensateur.

3. La loi n° 2007-1223 du 21 août 2007 en faveur du travail, de l’emploi et du pouvoir d’achat (dite Loi TEPA) prévoit la possibilité d’attribuer une prime de 1000 € défiscalisée aux salariés.

  • La direction Manpower compte-t-elle profiter de cette disposition fiscalement favorable au bénéfice des salariés de l’entreprise ?

Réponse de la direction : Il s’agit en réalité de la loi du 8 février 2008. Cette disposition a été prévue pour les entreprises ne bénéficiant pas d’accord de participation et ne s’applique qu’aux entreprises de moins de 50 salariés. Nous ne pouvons donc l’appliquer à nos collaborateurs.

4. Suite à la « Communication Direction Ressources Humaines » via courriel sur la « Possibilité de monétisation de JRTT ou jours de repos supplémentaires » en date du lundi 25 février 2008 à 10 heures, nous pouvons lire :
« JRTT 2007 :

  • majoration de 25% ou de 10% en fonction du statut »
  • La Direction peut-elle être plus explicite sur les différents statuts concernés par les différentes tranches de majoration et communiquer sur ce point auprès des salariés ?

Réponse de la direction : Ce point est précisé dans la note :
« Les jours ainsi monétisés seront majorés de 25 % pour les employés ou assimilés cadres sédentaires et de 10 % pour les cadres et assimilés déclarés en forfait jour. »

Selon la Loi n° 2008-111 du 8 février 2008 pour le pouvoir d’achat (1), en particulier le point IV. de l’article 1, « Les exonérations prévues au III s’appliquent aux demandes des salariés formulées au plus tard le 31 juillet 2008. ». Le courriel indique : « Pour bénéficier d’un paiement dès fin mars 2008, le formulaire devra être reçu par le service Administration-Paie d’ici le 12 mars 2008 au plus tard. ».

  • La Direction peut-elle communiquer aux salariés la possibilité de prolonger leurs demandes jusqu’à la date butoir ?

Réponse de la direction : La note ne prévoit pas un paiement uniquement en mars mais indique les modalités pour un paiement dès le mois de mars. Par ailleurs, elle indique « cette note ne porte que sur les droits acquis au 31 décembre 2007 et « monétisables » jusqu’au 31 juillet 2008 ». Il est recommandé aux collaborateurs de demander la monétisation jusqu’à fin juin maximum afin que le paiement soit fait sur la paie de juillet.

Toujours selon la même loi, « 3° a) Le salarié, quelle que soit la taille de l’entreprise, peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer à tout ou partie des journées ou demi-journées de repos acquises au titre des périodes postérieures au 1er janvier 2008 et jusqu’au 31 décembre 2009 en application de l’article L. 212-9 du code du travail. ».

  • Le fait que le formulaire joint au courriel ne prenne pas cette possibilité en compte induit-elle le non accord de l’entreprise quant à cette possibilité ?

Réponse de la direction : Le message de la direction indiquait : « A ce stade, nous n’avons pas décidé d’ouvrir la possibilité de monétisation pour les droits acquis ou épargnés à partir du 1er janvier 2008. »

5. Les seuls éléments contractuels dont dispose le salarié permanent concernant le contrat de prévoyance PRC sont la plaquette ‘Frais de santé Prévoyance‘ et le document ‘Résumé des dispositions générales des contrats de prévoyance ANIPS’ publié sous Léo.

En cas d’arrêt maladie de plus de 90 jours, le premier document stipule qu’en complément de la sécurité sociale, l’assureur « complète, par l’intermédiaire de l’entreprise, mon revenu à hauteur de 80% du salaire brut (+5% par enfant à charge : 2 maximum) hors prélèvements et taxes. » Il n’est donc pas indiqué que le complément de sécurité sociale (IJSS) serait déduit de ces 80% ; bien au contraire, un tableau affirme le contraire en affichant 100% d’indemnisation :

Pourtant, PRC déduit les IJSS des 80% du salaire brut (note : le salaire brut dont il est question correspond au salaire fixe plus 13e mois). Cela revient à ce que les personnes ne disposant pas d’une rémunération variable annuelle correspondant à plus de 20% du salaire fixe plus 13e mois, ne sont pas indemnisées à 100% de leur salaire brut.

Réponse de la direction : La notice d’information est pourtant très claire sur ce point puisqu’elle indique « en complément de la sécurité sociale », « il complète », « revenu complémentaire ». Par ailleurs, elle renvoie aux conditions particulières de l’ANIPS consultables sur Léo.
La rémunération prise en compte est le salaire annuel brut des 12 mois précédent l’arrêt, dans la limite de la tranche C (tranche B pour un non cadre).
Dès lors que le collaborateur contribue à hauteur de 21% de la cotisation prévoyance, l’assiette de cotisation des indemnités de prévoyance est égale à 79% de la somme brute (au lieu de 100%).
Dans le cadre d’une éventuelle évolution de l’information relative au contrat de prévoyance, il a bien été noté le souhait des élus d’avoir accès à un simulateur de calcul et d’avoir davantage d’exemples.

Les délégués du personnel demandent à ce que leur soit donné accès aux documents contractuels de prévoyance liant PRC à Manpower, pour savoir sur quel élément PRC peut se fonder pour ne pas rembourser certains salariés à hauteur des prestations annoncées.

Réponse de la direction : Les conditions contractuelles sont consultables sur Léo.

Commentaire de vos délégués : Non, sous Léo, seules les conditions générales sont accessibles. Pas les conditions particulières propres à la relation contractuelle PRC-Manpower. Vos délégués vont donc demander à consulter ce document.

6. Un salarié cadre de haut niveau ayant quitté l’entreprise le 2 juillet 2007 était encore présent aux effectifs fin décembre de la même année. Les Délégués du personnel s’interrogent sur la longueur de ce préavis non effectué :

  • Le salarié évoqué a-t-il bénéficié d’un congé de reclassement tel que prévu dans le cadre du PSE en vigueur au sein de l’entreprise aux dates évoquées ? Le cas échéant pourquoi les membres de la Commission de Suivi du dit PSE n’ont pas été informés de cette adjonction de personnel au PSE ?
  • La durée contractuelle du préavis du salarié concerné correspondait-elle à cette durée ?
  • Dans le cas contraire, sur quel motif l’entreprise a-t-elle autorisé ce cas d’absence autorisée rémunérée alors qu’elle s’était refusée à mettre ce dispositif en place pour un salarié protégé du siège concerné par le PSE en attente d’une autorisation de licenciement par l’Inspection du Travail malgré les préconisations du CHSCT saisi sur ce cas ?
  • Toujours dans le cas contraire doit on y voir un nouvel usage de l’entreprise en matière de départ et à partir de quels niveaux s’applique t’il ?

Réponse de la direction : Cette question n’est pas du ressort des délégués du personnel, les dossiers individuels n’ayant pas vocation à être évoqués dans cette instance dès lors que le collaborateur n’en formule pas la demande. Il est par ailleurs rappelé, de façon générale, que le préavis a une source contractuelle ou conventionnelle. Il est donc possible qu’un collaborateur ait un préavis supérieur au préavis conventionnel.

7. Nous pouvons lire en réponse de la question 5.1 des Délégués du Personnel CFTC de février 2008 concernant la consultation du CE du Siège sur la mise en place de la prime fonctionnelle aux niveaux 5A et inférieurs :
« Cette question est du ressort du Comité Central d’Entreprise qui doit être consulté dès lors que les systèmes de prime ont une portée nationale. Ce qui a été le cas. Consulter le Comité d’Etablissement du Siège reviendrait à superposer les instances. Toutefois, il sera possible d’en parler en Comité d’Etablissement. »
Nous abondons sur le fait qu’une consultation du CE du Siège reviendrait effectivement à superposer les instances. Cependant, la Direction ne peut s’exonérer de l’information du dit CE avant celle des salariés et donc de sa mise en place et que ce point ne peut faire l’objet d’une simple possibilité de discussion à posteriori.

  • La Direction peut-elle procéder à une régularisation de la procédure d’information/consultation rapidement ?

De plus, nous rappelons à la Direction que toute modification substantielle du contrat de travail requiert une information individuelle des salariés, et dans certains cas l’avis du salarié lui même (délai d’un mois). Cette information ne saurait être effective car faite par l’intermédiaire de la hiérarchie.

Réponse de la direction : La question de la procédure d’information-consultation est du ressort du Comité d’Etablissement et non des Délégués du Personnel. Le CCE ayant été consulté, il n’y a pas lieu d’informer à notre connaissance le Comité d’Etablissement.
Il n’y a aucunement modification du contrat de travail des salariés concernés. Comme indiqué lors de la dernière réunion, et au-delà de la consultation du CCE qui a eu lieu sur ce sujet, une note d’information du 19 novembre 2007, adressée aux collaborateurs concernés par Jean-François Denoy, indiquait que le nouveau système de prime serait mis en œuvre en 2008.

8. Des salariés ont contesté auprès de leurs délégués que leur niveau d’atteinte des objectifs ait pu être revu en fonction des budgets de prime disponibles, et qu’ainsi donc le mode de fixation de la nouvelle prime variable puisse être différent de celui affiché par la direction et présenté à leurs représentants. Les nouvelles primes variables des fonctionnels sont effectivement sensées être fonction de leur réussite sur des objectifs individuels, alors que certains ont été informés que le bilan d’atteinte des objectifs établi de manière contradictoire avec eux par leur manageur, sera revu en fonction des budgets disponibles ! ? ! Les délégués du personnel demandent donc :

  • De manière générale, quel est le processus de gestion des enveloppes de primes variables des fonctionnels (provisions, budgets…) ?

Réponse de la direction : Cette question n’est pas du ressort des Délégués du Personnel.

  • Tout ou partie du jugement sur les objectifs individuels ont-ils été remaniés unilatéralement par la direction postérieurement aux entretiens annuels ?

Réponse de la direction : Non.

  • Les budgets correspondant ont-ils bien été déterminés postérieurement au traitement des entretiens individuel ?

Réponse de la direction : Les primes versées relèvent de l’appréciation de la performance 2007 et non d’un budget. Il n’est possible de déterminer au préalable le niveau de performance de chaque collaborateur.

  • Quel est le calendrier conjoint d’établissement de ce budget et de programmation et compilation des entretiens individuels ?

Réponse de la direction : Il n’y a pas de calendrier conjoint.

9. Des salariés de niveau 6A ont dû contester que leur prime individuelle avait été minorée de 0,5 mois de salaire par rapport à la règle d’attribution prévue par le RH : l’explication qui leur avait été fournie était qu’ils n’étaient pas manageur, alors que ce critère n’est pas prévu dans la règle de détermination du montant de la prime.

  • A la suite de ce cas qui a été rectifié, d’autres nous ont été remontés : la DRH a-t-elle contrôlé et vérifié qu’aucun salarié fonctionnel de niveau 6A n’a été lésé sur sa prime, par application erronée de ce critère ?
  • Si non peut-elle s’engager sur un délai ?

Réponse de la direction : Il n’y a pas eu de rectification. En 2007, deux systèmes existaient pour les 6A, selon que les collaborateurs avaient ou non à manager. En 2008, il n’y aura plus de différenciation.
Sur d’éventuels problèmes de versement de primes, les collaborateurs peuvent s’adresser à leur manager ou au service RH du siège.

Par ailleurs, il semblerait que sous une même ligne hiérarchique, plusieurs primes individuelles aient été attribuées en contradiction de l’évaluation de l’atteinte par les salariés concernés de leurs objectifs et de leur caractère primable, sur un mode de discrimination. La RH étant semble-t-il directement saisie du problème posé aujourd’hui par certains salariés concernés, les DP réservent leur action sur le sujet en fonction des dispositions qui seront prises par la direction à ce sujet.

Commentaire de vos délégués : Suite à certaines dérives managériales arbitraires sur le versement des primes sur objectif, la DRH est rapidement et efficacement intervenue. N’hésitez pas à remonter à votre RRH toute situation anormale dont vous seriez victime sur ce sujet, ou à vos délégués le cas échéant.

10. La Direction de PSA Peugeot Citroën vient de faire la demande officielle à Manpower d’utiliser quatre « sous cas de recours maison » à l’accroissement temporaire d’activité pour les contrats intérimaires. Ce découpage n’abroge pas l’obligation légale de limiter la période maximale du contrat à 24 mois (contrat et renouvellement confondu), quel que soit le sous cas ou la combinaison qui peut être utilisée.

  • Les Responsables d’Agences, ayant une responsabilité pénale et qui risquent donc d’être mis en cause pour complicité, sont-ils sensibilisés à ce fait ?
  • Les équipes informatiques en charge de ces modifications sont-elles également sensibilisées à ce fait afin d’en tenir compte dans les évolutions ?

Réponse de la direction : Nous rappelons que les équipes informatiques dépendent des Fonctions Centrales, que PSA est un groupe de portée nationale et que l’instance DP n’existe pas de manière centralisée. Les DP du Siège se sentent donc en droit de poser les questions ci-dessus énoncées eu égard à leurs prérogatives.
Les délégués du personnel du siège n’ont pas compétence sur les questions de portée nationale.

11.

  • Pour faire suite aux dernières dispositions du gouvernement, quand les salariés de MANPOWER pourront-ils anticiper le déblocage de leur participation ?

Réponse de la direction : Un projet d’accord d’entreprise sur le déblocage temporaire et anticipé des droits au titre de la participation aux résultats de l’Entreprise est actuellement en discussion sur le plan national.

12. Suite à la question des Délégués du Personnel de novembre 2006 sur la charte éthique et sur la liste des sociétés avec lesquelles Manpower ne doit pas travailler, nous reprenons la réponse de la Direction :
« Il n’est pas de la fonction de Manpower que de tenir une liste à jour des sociétés ayant été condamnées pour trafic ou exploitation d’enfants. Au cas le cas, comme c’est arrivé par le passé, il peut y avoir une directive du groupe demandant à ne pas travailler avec telle société. Les sociétés condamnées pour des pratiques répréhensibles et en particulier pour l’exploitation d’enfants sont le plus souvent de notoriété publique ce qui permets de ne pas travailler avec elle en toute connaissance de cause. »
Avec les objectifs de vente « push » préconisés par la Direction dans le cadre du projet « Refondation », les Délégués du Personnel s’interrogent sur les conséquences d’éventuelles sollicitations qui pourraient être faites par des personnels du réseau ou de la Direction Commerciale des Fonctions Centrales auprès de sociétés avec lesquelles nous ne souhaitons pas travailler.

  • Quelles seraient les conséquences pour les collaborateurs ayant sollicité de telles entreprises ?

Réponse de la direction : Si un collaborateur a des doutes sur l’entreprise qu’il démarche, il lui suffit de solliciter son manager ou le Référent Ethique.

  • Comment les collaborateurs sont-ils au courant de la liste de ces sociétés ?

Réponse de la direction : Cette liste leur est, le cas échéant, communiquée. S’ils ont des doutes, voir ci-dessus.

  • Quels sont les critères permettant de déterminer si l’entreprise démarchée est « éthique » au sens de Manpower ?

Réponse de la direction : Le code d’éthique et de déontologie le prévoit.

  • A titre d’exemple, la société MONSANTO donc les dérives sont connues, prouvées et parfois condamnées (non communication des risques graves de santé sur les effets du pyralène alors que la société est en possession de ces informations depuis 1939, publicité mensongère sur le coté biodégradable du désherbant Roundup, propriétés du produit cité favorisant les terrains propices à l’apparition du cancer, même remarque sur le soja transgénique ainsi que sur le maïs transgénique, monopole sur les semenciers en Inde par exemple) ou la société L’Oréal (tests cliniques des produits sur animaux, utilisation massive de paraben, DMD… et autre produits favorisant l’apparition du cancer) font-elles partie des sociétés non éthiques ?

Réponse de la direction : Il n’appartient pas à l’instance « délégués du personnel » de se prononcer sur le caractère éthique ou non d’une société.

Commentaire de vos délégués : bien sûr que non, d’où la question à la direction afin qu’elle se positionne elle-même, ce que manifestement elle ne souhaite pas faire... L’éthique comme outil marketing oui, mais pour qu’il devienne un outil opérationnel, il faudra manifestement attendre encore un peu.

13. Le lundi de Pentecôte, anciennement choisi comme « jour de solidarité » par Manpower, redevient jour férié.

  • Que compte faire la Direction au sujet de la gestion du jour de solidarité ?

Réponse de la direction : Ce sujet est actuellement en cours de discussion à l’Assemblée Nationale.
Il fait par ailleurs l’objet, au sein de Manpower France, d’une discussion sur le plan des instances nationales.

14. En référence à la question des Délégués du Personnel de avril 2007, « Il fût un temps où il existait un document intitulé « qui fait quoi », cette question étant particulièrement d’actualité au sein des services informatiques, la Direction envisage-t-elle une réédition de ce document ? », nous tenons à signaler que cette question est toujours d’actualité au sein de la DSI, plusieurs salariés nous ayant récemment interpellé sur leur difficulté à travailler sans pouvoir identifier leurs différents interlocuteurs selon les sujets : de fait, la non communication des différents organigrammes de l’organisation de la DSI rend actuellement le travail de certains salariés amenés à travailler avec plusieurs équipes particulièrement ardu. Nous reposons donc la question évoquée.

Réponse de la direction : Cela existe sous Léo. C’est à jour pour certaines directions et un travail est en cours pour les autres. Par ailleurs, les collaborateurs sont invités à solliciter leur manager pour qu’un organigramme de leur direction leur soit communiqué.