1. Les délégués du personnel demandent à la Direction de bien vouloir respecter les termes de l’accord de réduction du temps de travail – article 6.
En effet, les dates collectives prédéterminées par l’entreprise doivent être accompagnées d’une information faite aux délégués du personnel et au comité d’établissement sous peine d’une entrave, au plus près du début de la période de référence, soit dès le mois de mars de chaque année si elles ont été décidées. Les délégués réclament qu’une information leur soit faite au plus tôt au titre de la planification des congés 2012-2013.

Réponse de l’employeur : La note relative à la planification des congés payés et JRTT 2012/2013, disponible sous Léo, est remise aux délégués du personnel en séance.

Les principes retenus pour la planification des JRTT sur la période du 01/03/2012 au 28/02/2013 :
- 6 JRTT sont fixés à des dates prédéterminées par la direction parmi les possibilités ci-dessous afin d’organiser une rotation dans les équipes :

  • un jour dans le cadre d’un « pont » avec jour férié : 30 avril, 07 mai, 18 mai ou 02 novembre 2012,
  • 5 jours du 21/12/2012 au 28/12/2012 inclus ou du 31/12/2012 au 07/01/2013 inclus.
    - 8 JRTT sont fixés à l’initiative du manager à raison de 2 jours par trimestre.
    - 8 JRTT sont planifiés sur proposition des collaborateurs sur la période du 01/03/2012 au 28/02/2013.
    - La journée de solidarité rete fixée au « mardi de pentecôte » le 29/05/2012 (c’est une jour travaillé décompté en JRTT).

2. Les délégués du personnel réclament en matière de congés / RTT que les consignes relatives aux dates collectives prédéterminées par l’entreprise, émanant de chaque direction, soient envoyées à tous les salariés, notamment avec une information préalable du comité d’établissement et des délégués du personnel du siège, et non plus confidentiellement en cascade aux différentes hiérarchies subalternes qui elles-mêmes renvoie l’information reçue aux salariés. Des interprétations plus que douteuses par rapport à nos conventions et accords d’entreprise résultent de ces consignes.

Réponse de l’employeur : Les règles en matière de prise de congés payés et JRTT sont communiquées auprès du management qui en informe ses collaborateurs. Le management a en charge le respect et la mise en application.
La direction prend note de la demande des élus et demande des précisions quant aux situations particulières concernées.


3. Les délégués du personnel demandent à la Direction de bien vouloir respecter les termes de l’accord sur le statut du personnel permanent – article 14.1.
En effet, la prise des 2 jours supplémentaires (JRS) peut se faire sur toute la période de référence, soit du 1er mars au 28/29 février de l’année suivante, et ne peut en aucun cas s’arrêter au 31/12 de l’année en cours. Les délégués réclament qu’une rectification soit faite à tous les salariés du siège.

Réponse de l’employeur : les modalités de prise de congés et RTT 2012/2013 a fait l’objet d’une repésentation auprès du CCE en décembre 2011.
La date butoir du 31 décembre a été fixée à titre de repère permettant une planification cohérente de l’ensemble des salariés ayant droit aux jours de repos supplémentaires.


4. Quelles sont les mesures d’accompagnement mises en place par Manpower lors du passage de Microsoft Office 2003 vers le pack office 2007 ?

Réponse de l’employeur : Cette question ne constitue pas une réclamation au sens de l’article L.2313-1 du Code du Travail. Elle relève de la compétence des membres du CHSCT.
Cette question sera abordée avec les membres du CHSCT le 6 juin 2012.


5. Les utilisateurs de la version 2003 ont-ils été identifiés ?
Quels ont été les mesures d’analyses concernant l’impact du changement de version (dans le fonctionnement des macros par exemple) ?

Réponse de l’employeur : Voir réponse à la réclamation n° 4.


6. Suite à ses réponses aux réclamations d’avril relatives aux infractions relatives au régime d’assurance maladie complémentaire obligatoire d’entreprise :
- Pourquoi l’employeur Manpower joue-t-il la provocation vis-à-vis de l’ensemble des syndicats en prétendant qu’ils étaient d’accord pour créer un régime optionnel adossé au régime obligatoire, alors que c’est non seulement faux, mais également explicitement contraire à leurs positions et demandes ?
- Pourquoi l’employeur Manpower continue-t-il de refuser de cloisonner les comptes afin d’éviter qu’une partie des cotisations du régime obligatoire ne servent à couvrir une partie des coûts des garanties du régime facultatif, dont les affiliés au régime obligatoire ne bénéficient pourtant pas ? Faut-il qu’un salarié porte plainte contre cette malversation et/ou que l’URSSAF redresse à nouveau lourdement l’employeur Manpower, pour que celui-ci accepte la réalité ?
- Concernant les mentions relatives aux conditions et à la périodicité de réexamen des organismes et intermédiaires d’assurance maladie complémentaires, comment se fait-il que l’employeur Manpower confonde une mention du code des assurances avec celle qui devrait exister dans un accord d’entreprise et qui n’y figure pas ?

Réponse de l’employeur : Nous précisons la réponse faite au mois d’avril : la décision a été prise par la Direction après échange avec le groupe de travail. Le groupe de travail était en effet divisé sur le principe du régime optionnel sans pour autant que l’opposition des organisations syndicales soit unanime.
Nous complétons la réponse du mois d’avril et précisons aux élus que les comptes du régime de prévoyance ne sont pas sous la responsabilité de l’employeur mais de l’assureur. Par ailleurs, la demande a été faite à l’assureur de produire une analyse séparée entre la partie du régime obligatoire et l’équilibre du régime sur les actes facultatifs. Ces éléments nous ont été communiqués ce mois seront présentés au groupe de travail et/ou au CCE lors de la prochaine réunion.
Enfin, il n’y a pas d’obligation de mention dans un accord d’entreprise sur le sujet. En outre, le code des assurances s’impose à tous, tandis que les éventuels accords d’entreprise n’engagent pas les tiers, notamment l’assureur.

Commentaire de vos représentants CFTC : Manifestement, la DRH nage un peu sur ce sujet.


7. Les délégués du personnel demandent à la Direction à quel moment le Comité d’établissement du siège a été informé et consulté préalablement à la mise en œuvre dans l’établissement, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés (article L. 2323-32 du code du travail) ?

Réponse de l’employeur : La direction demande des précisions au-delà des dispositions visées de l’article L2323-32.


8. Le Comité d’établissement et le CHSCT du siège ont-ils été informés et consultés sur les règles et les critères de fixation, d’évaluation à mi-année et d’évaluation finale, ainsi que du déroulement des processus de décisions en matière de formation, d’évolution de poste, d’augmentation individuelle et des critères de notation utilisés, afférents aux entretiens annuels et, par là même, aux objectifs ?

Réponse de l’employeur : Les règles relatives au déroulement des entretiens annuels n’ont pas été modifiées en 2012 : le processus s’applique depuis de très longues années chez Manpower France où l’appréciation de la performance des salariés Permanents est examinée une fois par an. A mi-année, il est fait un bilan entre le collaborateur et son manager pour apprécier le déroulement du semestre.
Ce processus est classique dans toute entreprise à vocation commerciale.
Il s’applique donc à l’ensemble des collaborateurs, qu’ils soient salariés du siège social ou des autres entités.
C’est donc pourquoi le CCE est l’instance de représentation du personnel qui intervient lorsqu’il y a des changements et notament lorsque les critères de la rémunération variable sont modifiés. Les dernières consultations à ce propos ont été faites au niveau du CCE le 29 mai 2008 et le 9 octobre 2000, en suivant cette procédure d’information consultation, les Comités d’Etablissements sont également informés.
Quant à la foramtion des collaborateurs, c’est un autre sujet qui fait l’objet d’une information - consultation annuelle des Comités d’Etablissement et du CCE - cette procédure ne porte pas sur les mesures individuelles de formation.
Enfin, la fixation des objectifs annuels et individuels est un acte de management qui s’inscrit dans le cadre de la marche générale de l’entreprise et au titre de laquelle le CCE et les CE sont régulièrement informés. Bien entendu, chaque collaborateur qui rencontrerait une difficulté par rapport à la fixation de ceux-ci peut toujours s’entretenir avec son manager et si besoin était, saisir le service Ressources Humaines pour le cas où il estimerait son positionnement injustifié.
Les délégués du personnel voient leur compétence déterminée au regard de l’application et au respect des règles légales et conventionnelles. Ils peuvent bien entendu attirer l’attention du chef d’établissement sur une ou des situations individuelles dont ils auraient connaissance.