1. Des salariés nous ont interpellés sur le contenu d’une feuille de paye lors de congés. En effet, le nombre de jours de congés est débité sur la base du salaire brut mensuel ; en contrepartie, un nombre de jours est crédité sur la base d’un autre montant.
- Quels sont les éléments qui entrent dans l’assiette ainsi que les éléments de calcul de ce montant utilisé pour valoriser les jours de congés des salariés ?

Les Délégués du Personnel demandent à la Direction de leur fournir les règles et éléments précis et exhaustifs sur cette question.

Réponse de la direction : La loi prévoit deux méthodes de calcul de l’indemnité de congés payés (article L.3141-22 du Code du travail) :
- la règle du « dixième » : 1/10e de la rémunération brut totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (qui correspond à la période du 1er mars 2011 au 28 février 2012 (conformément à l’accord relatif au statut du personnel permanent de Manpower France).
- la règle du maintien du salaire.

Après comparaison de ces deux modes de calcul, la règle la plus favorable est appliquée au salarié.
S’agissant de l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payée, elle est constituée de tous les éléments de rémunération acquis par le salarié au cours de l’année de référence et versés en contrepartie de son travail.
Il s’agit des sommes brutes (avant retenues pour cotisations), acquises par exemple entre le 1er mars 2011 et le 28 février 2012 et présentant un caractère soit réel, soit fictif (sommes correspondant à des périodes d’inactivité).

Concrètement les éléments de l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés sont les suivants :
- le salaire brut ;
- les heures supplémentaires ;
- les primes et indemnités versées en complément du salaire si elles sont versées en contrepartie du travail, ne rémunère pas un risque exceptionnel et n’indemnise pas déjà la période de congés payés ;
- la rémunération des périodes non travaillées n’est prise en compte que si les absences sont assimilées à du temps de travail (indemnité de congés de l’année précédente ; rémunération des jours fériés ; congés maternité ;
JRTT ; suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle ; heures de délégation etc…).

En revanche, les éléments suivants sont exclus de l’assiette de l’indemnité de congés payés :
- le remboursement de frais ;
- les absences rémunérées non assimilées à du temps de travail effectif (ex : indemnité journalières de maladie) ;
- les primes et gratifications versées globalement et couvrant l’ensemble de l’année, donc tant les périodes de travail que les périodes de congés. En effet, les inclure dans le calcul de l’indemnité de congés aboutirait à les faire payer partiellement une seconde fois (ex : 13e mois, primes exceptionnelle, prime d’intéressement ; prime de participation).


2. Lors de la journée dite de « solidarité nationale », qui a eut court le 14 juin dans l’entreprise, la Direction a communiqué à l’ensemble des hiérarchiques le mémo suivant : « Pour rappel, ce Mardi 14 juin est la « journée de solidarité » pour notre entreprise. De ce fait, pour répondre à certaines questions, les collaborateurs dont le temps de travail est décompté à l’heure, travailleront 7 heures aujourd’hui. »

De nombreux cadres ont interpellé les Délégués du Personnel sur le nombre d’heures qu’ils devaient effectuer ledit jour.

En se basant sur les articles du Code du Travail qui réglementent cette journée, plus spécifiquement le L3133-10 nous lisons :

« Le travail accompli, dans la limite de sept heures, durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération :
1° Pour les salariés mensualisés dans cette limite d e sept heures ;
2° Pour les salariés dont la rémunération est calcul ée par référence à un nombre annuel de jours de travail conformément
à l’article L3121-41, dans la limite de la valeur d’une journée de travail.
Pour les salariés à temps partiel, la limite de sept heures prévue au 1° est réduite proportionnellemen t à la durée
contractuelle. »

L’article L3121-41 nous dit :

« La rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires prévues à l’article L3121-22 »

- D’où provient la durée de 7 heures de travail choisie par la Direction pour les « collaborateurs dont le temps de travail est décompté à l’heure » ?

Réponse de la direction : Au regard de l’article L. 3133-10, pour les salaires mensualisés, le travail de la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures, ne donne droit à aucune rémunération supplémentaire.
En l’occurrence, la communication fait effectivement référence à une journée de 7 heures de travail.

- Qu’en est-il des salariés dont le temps de travail n’est pas « décompté à l’heure » et dont la rémunération n’est pas calculée sur la base d’une convention de forfait ?

Réponse de la direction : Les salariés cadres au forfait jours sont assujettis au principe d’une journée de solidarité sans rémunération supplémentaire. Cependant cette obligation équivaut au maximum à une journée de travail (article L. 3133-10 du Code du travail).


3. En réponse aux questions 1-2, 1-5 et 1-6 des Délégués du Personnel formulées le mois dernier, la Direction prétend qu’il ne s’agit pas de réclamation au sens de l’article L2313-1 du Code du Travail pour toute réponse.
Pour rappel, l’article cité énonce les dispositions suivantes :

« Les délégués du personnel ont pour mission :
1° De présenter aux employeurs toutes les réclamati ons individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, la santé et la sécurité, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise ;
2° De saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle. »

Sur la question 1-2 portant sur les facilités offertes de travailler à distance pour les personnes équipées d’ordinateur portable, les Délégués du Personnel invitent la Direction à lire la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen de 1789 qui indique dans son article premier :

« Les hommes naissent et demeurent libres et égaux en droits. Les distinctions sociales ne peuvent être fondées que sur
l’utilité commune. »

Ainsi que de l’article L1121-1 du Code du Travail qui stipule que :

« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

- La Direction peut-elle s’expliquer en quoi le fait d’être équipé d’un ordinateur portable, critère retenu pour l’offre de la possibilité de travail à distance, la majorité des collaborateurs n’ayant jamais eu cette possibilité de choix d’équipement, sans que la nature de leur tâche soit contradictoire avec ce choix, est un critère non discriminant ou dont la nature est justifiée par la tâche à accomplir ?

Réponse de la direction : L’attribution d’un ordinateur portable relève du pouvoir de direction de l’employeur. Cette attribution s’appuie sur deux critères que sont la fonction et la mobilité.

Sur la question 1-5 et 1-6 portant sur la prévention des risques psycho sociaux dont la Direction avait connaissance au travers du CHSCT, en particulier ceux liés au transport et pour lesquels cette dernière assume pleinement le choix du site et des problématiques de transport corrélées, ainsi que cela est régulièrement répété dans les instances, les Délégués du Personnel renvoient au premièrement de l’article L2313-1 ainsi que des stipulations de l’article L4121-1 du Code du Travail :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques profession nels et de la pénibilité au travail ;
2° Des actions d’information et de formation ;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

Les Délégués du Personnel demandent donc à la Direction de répondre aux deux questions suivantes :
- Avant même le déménagement sur le nouveau site, le CHSCT avait clairement ciblé les problématiques de transport qui ne manqueraient pas de survenir du fait des mauvaises conditions de la ligne A du RER. Ces mauvaises
conditions avaient été pointées comme un risque psychosocial.
- Quelles sont les mesures concrètes mises en place par la Direction pour contrer ce risque ?

Réponse de la direction : Cette question ne constitue pas une réclamation au sens de l’article L. 2313-1 du Code du travail. Elle relève de la
compétence des membres du CHSCT.

Commentaire de vos délégués CFTC : La direction élude ses responsabilité : le CHSCT analyse et propose, mais n’a pas vocation à contester judiciairement les manquements de l’employeur en matière d’obligation de résultat. Ce sont alors bien les délégués du personnel ou les salariés par eux-mêmes, ou encore les syndicats, qui ont alors compétence à agir.

- Pourquoi n’y a t-il toujours pas d’avancée dans la mise en place de solutions de travail à distance partiel généralisée, malgré les engagements faits par la Direction avant le déménagement ?

Réponse de la direction : Cette question ne constitue pas une réclamation au sens de l’article L. 2313-1 du Code du travail. Elle relève de la compétence des délégués syndicaux.
Par ailleurs, la direction ne s’est aucunement engagée à généraliser le travail à distance.


4. La direction fait le choix d’un modèle de communication « descendant » à l’ensemble des salariés. C’est-à-dire que l’information passe par les managers.
Derniers exemples en date, grèves sur le RER A, récupération sur la journée de solidarité, résultats partiaux des élections professionnelles, etc.
Cela ne va pas sans poser quelques difficultés. En effet, selon que les managers sont en réunions parfois tardives, absents pour diverses raisons ou « surbooké », ils n’ont pas toujours la possibilité ni le réflexe de transmettre en temps et en heure lesdites informations à leurs subordonnés.
Les délégués du Personnel suggèrent à la direction :
· Soit, d’envoyer l’information directement à tous les salariés selon le degré d’urgence ;
· Soit, d’inciter à nouveau les managers afin qu’ils transmettent l’information dans les meilleurs délais.

Réponse de la direction : La direction prend bonne note de la demande des délégués du personnel.