1. Suite à la Loi n° 2005-842 du 26 juillet 2005 pour la confiance et la modernisation de l’économie :
- A partir de quand les salariés désireux de débloquer leur participation 2004 pourront-ils en faire la demande ?
- Faut-il pour ce qui concerne la participation au titre de 2004 un accord avec les partenaires sociaux pour permettre ce déblocage, ou bien l’entreprise peut-elle décider celui-ci de façon unilatérale ?

Réponse de la direction : En ce qui concerne la participation au titre de 2004, un accord devra être signé avec les partenaires sociaux.
D’ici la fin du mois de septembre, une note va être envoyée à l’ensemble des collaborateurs. Ce mémo indiquera la somme qui pourrait être débloquée si l’accord est signe.


2. La notion d’essaimage désigne le soutien apporté par une entreprise à ses salariés pour la création ou la reprise d’une entreprise, soutien pouvant prendre la forme :

  • d’informations,
  • d’un accompagnement méthodologique et technique,
  • de formations,
  • d’appuis logistiques,
  • d’un soutien financier au porteur de projet ou à l’entreprise nouvellement créée.

- Un collaborateur désirant se lancer dans un projet personnel de création ou de reprise d’entreprise, peut-il espérer une aide de ce type de la part de Manpower ?

Réponse de la direction : Il n’y a pas eu d’essaimage à ce jour.
Cependant certains anciens collaborateurs qui ont fondé leur entreprise ou se sont mis à leur compte ont maintenant pour client Manpower.
Nous incitons le(s) collaborateur(s) concerné(s) à se rapprocher de la RRH afin de préciser leur projet.


3. Au cours de sa séance du 26 mai 2005, la CNIL a refusé d’autoriser deux projets de « lignes éthiques » qui lui étaient soumis. Ces deux projets reposaient sur la mise en place d’un dispositif permettant aux salariés, par téléphone, par mail, par télécopie ou par courrier postal d’alerter leur hiérarchie des pratiques ou comportements d’autres salariés supposés contraires aux lois en vigueur ou aux règles édictées par l’entreprise.

Courant février, le tribunal d’instance de Lyon avait exigé le retrait d’un tel système au sein d’une entreprise française.
Selon la CNIL, de tels dispositifs sont, dans leur principe même, contraire à la loi « Informatique et Liberté » parce qu’ils pourraient conduire à un système organisé de délation professionnelle. Elle a également relevé que la possibilité de réaliser ces « alertes » de façon anonyme ne pouvait que renforcer le risque de dénonciation calomnieuse.

Nous comprenons fort bien et adhérons sans restrictive aux exigences formulées au travers du Code d’Ethique et de Déontologie de Manpower que l’on peut consulter sous Léo. Toutefois, au regard des décisions et préconisations faites par la CNIL, nous nous interrogeons sur la pertinence et le bien fondé de son chapitre final « Devoir d’alerte et gestion du Code ».

Nous demandons :
- que ce chapitre soit supprimé ou profondément modifié afin de correspondre aux directives des institutions françaises,
- savoir si ce Code a bien été soumis à la CNIL pour autorisation ?

Réponse de la direction : Cette question ne relève pas de la compétence des DP. Toutefois en effet, ce problème de conflit de loi a été soulevé par la CNIL qui a saisi les autorités francaises et américaines afin de trouver une alternative à ces deux principes légaux difficilement compatibles. En attendant, ce paragraphe sera provisoirement suspendu.


4. La Loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 enrichi l’article L 212-4 :
« Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit financière, déterminée par convention ou accord collectif ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’ils existent. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire ».
- Pour les collaborateurs amenés à faire de grands déplacements dans une journée de travail, quelle est la nature de la contrepartie ?
- Y a-t-il un accord collectif, voire une information faite aux CE ou au CCE ?

Réponse de la direction : Les collaborateurs concernés par ce type de déplacements sont des cadres sous régime de forfait jour.
Si toutefois un collaborateur non soumis au forfait venait à rencontrer une telle situation, la RRH étudiera la réponse à y apporter.


5. Au Touzet, dans le bureau 1B2/101, 4 prestataires sont venus remplacer les 4 places occupées précédemment. Ce qui était une solution temporaire est devenue une situation de fait, mais l’occupation de ce bureau ne nous semble pas conforme aux règles de sécurité de par son exiguïté.
Nous aimerions que le CHSCT soit consulté dans ces opérations de déménagement et demandons un réaménagement de ce bureau.

Réponse de la direction : Cette question ne relève pas de la compétence des DP.

Commentaire des délégués : Si ! Rappelons que selon la jurisprudence, l’existence d’un CHSCT n’apporte aucune restriction à la mission des délégués du personnel.
Ceux-ci peuvent donc s’assurer eux-mêmes, dans l’intérêt des salariés qu’ils représentent, du respect des consignes de sécurité.


6. Suite à la réorganisation des bureaux en cours à la DIT, 2 ailes complètes doivent être libérées.
- A qui sont elles destinées ?
- Qui en supporte le coût en attendant une prochaine affection possible de ces locaux ?

Réponse de la direction : Cette question ne relève pas de la compétence des DP.


7. Du linge sale (nous vous passons les détails) traîne en permanence dans le vestiaire hommes du Touzet !
Nous demandons une intervention pour faire cesser ces manquements élémentaires aux règles d’hygiène.

Réponse de la direction : Nous en prenons bonne note.