Réclamations DP - Ouest - Novembre 2016

1. PROPRETE DES AGENCES  :
De nouveau des agences se plaignent du mauvais entretien des vitrines conférant un aspect négligé aux agences.
Cette réclamation avait déjà eu lieu en Septembre….

• Quand Manpower fera respecter le contrat avec le prestataire ?

Réponse de l’employeur : Nous confirmons la réponse apportée au mois de Septembre : Merci de nous remonter les éventuelles situations visées par la réclamation.

2. PRESENTATION DES SALARIES PERMANENTS EN AGENCE  :
Les Salariés Permanents (SP) ont pour consigne d’avoir une tenue « correcte » en agence afin de donner une bonne image de l’entreprise aux clients, intérimaire et les publics susceptibles de nous rencontrer….

• Quand Manpower octroiera une « prime d’habillage » aux permanents sachant que nos salaires de base déjà faibles sont aujourd’hui amputés de ce budget de représentation ?

Réponse de l’employeur : Il ne s’agit pas d’une réclamation DP mais d’une revendication.

• Même question pour les soins corporels de type coiffeur, manucure… ?
  Il serait légitime de libérer les permanent(e)s une heure rémunérée de temps en temps afin d’effectuer ces soins importants pour l’image de Manpower.

Réponse de l’employeur : Il ne s’agit pas d’une réclamation DP mais d’une revendication.

3. AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL :
Lors d’un avenant de contrat un Salarié Permanent (SP) se rend compte que la clause de non concurrence est modifiée. Elle est supposée s’appliquer dorénavant à l’ensemble des départements qui composent la direction régionale ainsi que les départements limitrophes…
Soit « en gros » la moitié de la France !

• Outre que cette clause est parfaitement abusive pour les Salariés Permanents (SP) en agence qui travaillent sur un périmètre restreint…..
• La manière de changer subrepticement cette clause sans en avoir informé ni les représentants du personnel ni les Salariés Permanents (SP) qui font confiance à l’entreprise ….
• N’est-elle pas non seulement illégale mais aussi intellectuellement malhonnête ?

Réponse de l’employeur : Une clause de non-concurrence prévue dans le contrat de travail originaire peut évoluer en cours d’exécution de celui-ci. Aussi, répondant aux exigences de la jurisprudence sur le sujet, la délimitation géographique d’exécution de la clause est précisément définie. Cette délimitation est fonction du poste occupé par le salarié. Par ailleurs, les clauses de non-concurrence ne relèvent pas du domaine de compétence des délégués du personnel et n’impliquent pas, de ce fait, qu’une information leur soit donnée.

4. La Direction Régionale (DR) demande aux agences concernées de lister les intérimaires dont la Visite Médicale (VM) présente des restrictions. Sauf que sans connaître les noms, les agences n’ont aucun moyen de les identifier ….

• Pourquoi la DR ne fait pas directement une enquête sur Espace Ressources ?

Réponse de l’employeur : La Direction a préféré se rapprocher directement des agences afin d’avoir le suivi détaillé des VM avec restrictions (aménagement de poste, accompagnement ….).

5. PROCESS DE TRAVAIL :
Le process « Service Client Dédié (SCD)/Agences a été récemment modifié puisque les commandes que le SCD n’arrivent pas à servir sont rebasculées en agence…..

• Comment se fait-il que aucune instance n’ait été informée de cette modification ?
• N’est ce pas contraire à ce qui nous avait été présenté ?
• A savoir que le SCD devait soulager les agences des commandes en volume ?

Réponse de l’employeur : Il n’y a pas de modification de process entre le SCD et les agences. En effet, le SCD sert les commandes sur la base des candidatures sélectionnées et identifiées « à détacher chez xxx » par l’agence. En cas difficultés identifiées lors des requêtes pour une commande, le SCD envoie une première alerte à l’agence pour qu’elle augmente le nombre de « à détacher chez », si malgré cela l’agence ne reconstitue pas une base plus large, la commande est basculée à l’agence.

6. AGENCES :
Des agences sont sous dimensionnées par rapport à leur effectif y travaillant.

• Est-ce trop demander que d’avoir un poste de travail par salarié ?
  Certes tous ne sont pas toujours là mais néanmoins cela peut arriver !
  De même un « nomade » peut être amené à y travailler ponctuellement (Directeur de Secteur, Responsable Grands Comptes, Responsable Emploi, Chargé de Mission…)
• Le simple bon sens ne serait-il pas d’avoir un poste en excédent ?

Réponse de l’employeur : Afin de répondre à cette question merci de nous indiquer le nom des agences concernées.

7. Une Chargé de mission travaille actuellement sur la Ressource en Bretagne et plus particulièrement sur le secteur agroalimentaire….Ce en support pour plusieurs agences ou Service Clients Dédiés (SCD).

• En soi c’est excellent mais pourquoi aucune instance n’a été prévenue ?

Réponse de l’employeur : Il ne s’agit pas d’une question DP relative aux Délégués du Personnel

8. TOIP et CASQUES  :
Nous constatons que dans plusieurs agences les casques ne sont pas compatibles avec les téléphones.

• Est-ce du à la TOIP ?
• Dans tous les cas comment pouvons-nous avoir dans nos agences des casques et des téléphones non compatibles !!!!! ?

Réponse de l’employeur : Les nouveaux casques sont bien compatibles avec l’ensemble des téléphones Manpower. Néanmoins, les anciens téléphones Bosch ne permettent pas le décroché à distance. Des manuels d’installation et de configuration sont disponibles sous Léo > onglet TOIP et nous les joignons au présent compte rendu.

9. PRIMES DES CONSULTANTS EN RECRUTEMENT :
Un Consultant en Recrutement et ex Chargé de Recrutement s’aperçoit au bout de bientôt un an qu’il sera perdant financièrement s’il continue dans cette voie . Les commissions perçues sur l’activité recrutement seront très loin de compenser la perte des primes agences…

• Certes ce salarié à l’issue de la période probatoire pourra réintégrer son poste d’origine et retrouver ces primes mais n’est il pas dommage pour l’entreprise de sanctionner des salariés qui prennent des risques en acceptant un nouveau poste ?
  De plus il est stratégique pour Manpower d’avoir des bons consultants !
• Une garantie de prime plus longue permettrait à ces nouveaux consultants de se constituer un portefeuille client suffisant et au final l’entreprise comme les salariés seraient gagnants. Qu’attendons-nous ?

Réponse de l’employeur : En matière de rémunération variable, la garantie de prime est appréciée au cas le cas en fonction de la situation individuelle du salarié – en appui de l’accord GPNEC, volet Mobilité, une garantie de prime peut être accordée et sa durée est déterminée selon les conditions de l’accord.

10. PROCEDURE POUR LES ACCIDENTS DU TRAVAIL :
A la réclamation du mois dernier « des Salariés Intérimaires (SI) ne connaissent pas du tout les procédures qui doivent suivre suite à un accident du travail. La CFTC réclame la mise en place d’un petit flyer à mettre à disposition à l’accueil ou à envoyer par mail lors de la première mission en expliquant quoi faire un cas d’accident et de prévenir l’agence sous 48h, et donner les informations aussi sur l’application. La direction répond qu’elle ne relève des attributions du Délégué du Personnel (DP).

• La CFTC réclame sur quel base de droit la direction justifie sa réponse ?

Réponse de l’employeur : Nous allons transmettre la demande des élus au service concerné.

11. La CFTC rappelle que l’article L2313-1 CT : Les délégués du personnel ont pour mission :

• De présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, la santé et la sécurité, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise.
• De saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle. Le mois dernier à une réclamation CFTC la direction ne donne pas de réponses prétextant qu’il faut préciser les personnes afin d’apporter « une réponse circonstanciée ». La direction systématiquement entrave les délégués du personnel CFTC. Alors qu’un oui/non aurait suffisait ou le nombre de personne ayant reçu une réponse : « Les salariés qui avaient saisie la commission de recours suite à la mise en place de la classification devaient avoir un retour officiel écrit par le RH.
• Manpower a-t il fait ce retour ? Et en région centre ».
• Un salarié sans réponse de la commission, a qui doit-il s’adresser ?

Réponse de l’employeur : La Direction apporte des réponses aux Délégués du Personnel, sous réserve de disposer de l’ensemble des éléments d’information pour le faire. En cas de nécessité de plus de détails sur la situation visée par les Délégués du Personnel, une demande d’informations complémentaires est faite auprès de ceux-ci pour pouvoir apporter une réponse circonstanciée. En l’espèce, et de manière générale, les retours écrits des revues performance ne sont pas systématiques, par contre un retour oral est systématiquement réalisé. En cas d’absence de réponse, le service RH doit être sollicité.

12. LEARN MANAGEMENT :
Le learn management prend définitivement sa place au sein de notre activité au travers des tous les outils informatiques installés (espace commande, TOIP, etc.), il est nécessaire d’agir vers « l’humanisation » du travail dans notre entreprise. Les Troubles Musculo Squelettiques (TMS), les maladies cardiovasculaires, les Risques Psycho Sociaux (RPS), le micro arrêt, doivent alerter la direction.
L’accord Qualité de Vie au Travail (QVT) ne fera pas avancer beaucoup les choses, si derrière il n’y a pas de prise de conscience, de la part de direction centrale, sur le fait qu’on va vers une « déshumanisation » du travail et de son environnement.
La CFTC a plusieurs reprise a rappelé à la direction qu’elle doit adapter le travail aux personnes et non le contraire. Pour la CFTC la santé et la sécurité sont des sujets prioritaires. La CFTC réclame une présentation de l’étude menée avant déploiement des outils et notamment sur la partie des conditions de travail.

Réponse de l’employeur : Merci de préciser la nature de l’étude évoquée.

13. ASSURANCE VEHICULE :
Lors d’un enregistrement d’un véhicule sur le portail RH, la direction demande aux salariés pour le trajet de préciser comment sont-ils assurés à titre personnel.

• La CFTC demande pourquoi Manpower a besoins de ces informations ?
  Surtout que les salariés en déplacement pour la société, y compris le trajet domicile – lieu de travail, sont à la charge de l’assurance Manpower.

Réponse de l’employeur : Conformément à la politique de déplacement et frais professionnels (paragraphe 4.3.1 Assurance), les salariés utilisant leur véhicule personnel pour leurs déplacements professionnels doivent souscrire à titre personnel une assurance promenade/trajet ils en informent l’entreprise par le biais de la lettre voiture. Manpower France souscrit une assurance spécifique pour couvrir les risques inhérents aux déplacements professionnels. Les garanties de couverture sont équivalentes à une assurance tous risques automobiles.

14. MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES :

• A quel moment, la majoration de 25 % sur les heures supplémentaires mises en compteur est-elle appliquée ?

Réponse de l’employeur : Nous avons transmis la demande au service concerné.

15. VISITES MEDICALES POUR LES SALARIES PERMANENTS :

• Manpower considérant qu’il n’y a pas de poste à risque pour les permanents, n’y aura-t-il donc plus de Visite Médicale (VM) d’embauche à partir de janvier 2017 ?

Réponse de l’employeur : La loi El Khomri du 6 août 2016 supprime la visite médicale d’embauche systématique pour recentrer le dispositif sur les salariés exposés à des risques. Les autres salariés ne passeront plus désormais qu’une visite « d’information et de prévention » dispensée par un professionnel de santé (une infirmière par exemple) au moment de l’embauche. Jusqu’au décret d’application de cette mesure, les permanents bénéficient toujours d’une VM d’embauche.

16. DROIT A LA DECONNEXION :

• La direction a-t-elle prévu de parler du droit à la déconnexion et l’obligation d’actions de formation et de sensibilisation pour ses salariés à l’usage des outils numériques ?
• Les Salariés Permanents (SP) étant tous connectés quelle action collective, la direction compte-t-elle entreprendre pour former et sensibiliser ses salariés ?

Réponse de l’employeur : Ce sera traité dans le cadre de la négociation pour l’accord QVT.

17. La loi El Khomri parle de « couverture sociale des RS » n’était-ce pas déjà le cas chez Manpower ?

• De quoi est constituée cette « couverture sociale » ?
• En quoi les RS pouvaient en être exclus ?

Réponse de l’employeur : Il est nécessaire que vous précisiez la question, qu’entendez-vous par RS ? (représentant syndicaux)

18. FORMATION DES ELUS :

• Le CE/CCE peut désormais financer la formation des Délégués du Personnel (DP) et Délégué Syndical (DS0 mais sur quel mode (partie pédagogique, maintien de salaire, remboursement des frais) ?

Réponse de l’employeur : « selon le code du travail, le comité d’entreprise peut décider, par une délibération, de consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des délégués du personnel et des délégués syndicaux de l’entreprise. « Cette somme et ses modalités d’utilisation sont inscrites, d’une part, dans les comptes annuels du comité d’entreprise…. ». La lecture du texte laisse entendre que c’est le CE qui décide ce qu’il financera.

• Quels sont les éléments restant à la charge de Manpower ?

Réponse de l’employeur : A priori, rien n’oblige l’entreprise à prendre en charge tout ou partie des frais.

• Les élus devront-ils continuer à adresser leur demande auprès de la Direction pour en obtenir le maintien de salaire ?

Réponse de l’employeur : Si c’est le CE qui supporte les couts relatifs au maintien de salaire sont supportés par le CE les demandes n’auraient pas à être adressées à la Direction.

• Comment vont s’articuler les demandes de formation ?

Réponse de l’employeur : Il est trop tôt pour répondre à cette question…

• Quelle démarche devra effectuer un salarié non élu souhaitant participer à une formation économique, sociale ou syndicale ?

Réponse de l’employeur : le salarié non élu souhaitant participer à une formation économique sociale et syndicale (CFESS) doit en faire la demande à la direction relations sociales. Pour information, les modalités de la rémunération du CFESS, ont été modifiées par la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 et le décret n° 2015-1887 du 30 décembre 2015 : Dorénavant, pour bénéficier du maintien - total ou partiel - de sa rémunération lors d’un CFESS, il faut qu’une organisation syndicale en fasse la demande expresse et écrite à l’employeur. Cette demande doit notamment préciser le niveau du maintien de salaire demandé. Il faut également que le salarié concerné donne son accord écrit et que cet accord soit annexé à la demande de l’organisation syndicale.

• Quelle partie de la formation sera prise en compte par Manpower (frais pédagogiques, déplacements, le maintien de salaire) ?

Réponse de l’employeur : si les conditions ci-dessus mentionnées sont respectées le salaire du stagiaire sera maintenu (Manpower demandera par la suite le remboursement des sommes correspondant au maintien du salarié au stagiaire à l’organisation syndicale concernée).

18. DEMENAGEMENT DE LA DIRECTION REGIONALE OUEST :
Le déménagement des Salariés Permanents (SP) du plateau de la Direction Régionale (DR) Ouest est prévu pour fin 2017.

• Est-il prévu un déménageur pour la mise en carton afin de ne pas se retrouver dans les situations précédentes ?

Réponse de l’employeur : Le planning et l’organisation du déménagement ne sont à ce jour pas fixé. Les informations sont transmises au CHSCT qui est compétent.

Après un sondage auprès des salariés concernés par le déménagement, nous constatons que plus de 80 % d’entre eux déjeuneront régulièrement sur le site. Sachant que le site ne disposera pour l’ensemble des salariés du Groupe Manpower que de 32 places pour se restaurer.

• Comment comptez-vous vous organiser ?
  Article R232-17 vous précise bien « … Il doit être pourvu de sièges et de tables en nombre suffisant pour que chaque usager dispose d’une place assise … ». Certains devant cette situation, envisagent de déjeuner sur leur poste de travail.
• Comment allez-vous respecter vos obligations ?

Réponse de l’employeur : Cette question ne relève pas de la compétence des délégués du personnel. De plus, la direction est surprise de ce chiffre de 80% car le personnel de la DR n’a pas été consulté.

• La norme NF X 35 -102 recommande de façon précise les dimensions des espaces de travail en bureau et un espace minimum de :
• 10 m² pour 1 personne seule,
• 11 m² par personne dans un bureau collectif (soit 22 m² pour 2 personnes ou 33 m² pour 3, etc.),
• 15 m² par personne dans un espace collectif bruyant nécessitent des communications téléphoniques par exemple).

A la présentation de votre projet d’aménagement, nous constatons qu’entre la surface totale consacrée à Manpower en retirant les espaces communs (sans compter les espaces dédiés aux rangements restant une inconnue à ce jour), le ratio par salarié serait de moins de 6 m².
L’argument de la direction en CE a été que les salariés ne sont pas tous là le même jour. Pensez-vous que l’employeur respecte son obligation « … de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Il doit notamment leur assurer un espace de travail confortable, adapté à leur activité … »

Réponse de l’employeur : La norme NF X 35-102 recommande, elle n’impose pas. Manpower garantie salariés un espace de travail qui assure la sécurité et protège la santé physique et mentale de ses salariés

L’implantation en 2017 des locaux de la la Direction Régionale (DR) prévue dans une zone à l’écart du centre de l’agglomération nantaise dispose de peu de transports en commun. Pour certains salariés, ils n’auront pas d’autres choix que de venir avec leur véhicule personnel (éloignement de leur domicile, augmentation du temps de transport en commun, activités tardives pour certains cadres, rendez-vous extérieurs, etc …).
Le trajet domicile- travail des salariés est une composante importante du quotidien qui a des conséquences sur notre activité. Pour les salariés, le mode de transport utilisé et le temps imparti au trajet peuvent avoir un impact sur la qualité de la journée de travail.

• Comment Manpower prévoit de pallier au stress généré pour les salariés et les élus se rendant sur le lieu de travail ou réunions ?

Réponse de l’employeur : Il appartient au manager d’apprécier si un aménagement d’horaire doit être accordé, une prise en charge des frais de parking, ou autres mesures. Par ailleurs il existe un accord GPEC volet mobilité qui peut prévoir des mesures.

19. CLAUSE DE NON CONCURRENCE :
Des salariés ayant signé un avenant récemment, nous alertent sur un élargissement de leur clause de non concurrence. Précédemment, cette clause englobait uniquement les départements limitrophes. Quelle est l’explication à l’augmentation de la zone d’application de cette clause ?
Conditions de validité :
La loi n’a pas défini les conditions de validité des clauses de non concurrence. C’est la Cour de cassation qui a fini par le faire en fixant 5 conditions cumulatives qui doivent être réunies sous peine de ne rendre nulle la clause. Elle doit ainsi :
a) tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié ;
b) être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise
c) être limitée dans le temps « la durée d’application ne doit pas être excessive au regard de la nature de l’emploi du salarié ».
d) être limitée dans l’espace ;
e) prévoir une contrepartie financière pour le salarié.
« La contrepartie financière ne peut être ni dérisoire ni minorée en raison des modalités de rupture du contrat de travail puisque c’est un salaire de remplacement destiné à vous indemniser de la limitation qui vous est imposée dans vos recherches d’emplois ».
L’accord du salarié est indispensable (Cass. soc., 17 oct. 2000, no 98-42.018), car cela constitue une modification d’un des éléments essentiels de son contrat de travail qu’il est en droit de refuser. Dans ce cas, le refus du salarié ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc., 1^er fév. 2000, no 98-40.738). La clause doit être rédigée dans des termes suffisamment clairs et précis ; dans le cas contraire, sa mise en œuvre revient à empêcher le salarié de trouver un emploi conforme à sa qualification.
Les représentants du personnel CFTC conçoivent la nécessité pour Manpower de protéger les intérêts de l’entreprise mais tout aussi légitimes les intérêts d’un salarié pouvant être pénalisé par une entrave excessive à sa liberté de travail. (Cass. soc., 13 juill. 2005, no 03-45.586). Très fréquemment, nous observons que Manpower lève cette clause de non concurrence afin de ne pas être contraints de verser une contrepartie financière, preuve qu’un certain nombre d’entre elles ne sont pas nécessaires à la « légitime protection des intérêts de l’entreprise » puisque l’employeur y renonce.

• Pourquoi est-elle mise systématiquement dans les avenants aux contrats ?
• Pourquoi est- elle reliée à toutes les catégories professionnelles ?
• Sur quel article du code du travail, vous appuyez-vous pour l’appliquer aussi aux salariés à temps partiels ?

Réponse de l’employeur : Une clause de non concurrence prévue dans le contrat de travail originaire peut évoluer en cours d’exécution de celui-ci. Aussi, répondant aux exigences de la jurisprudence sur le sujet, la délimitation géographique d’exécution de la clause est précisément définie. Cette délimitation est fonction du poste occupé par le salarié ce qui implique une variation de l’espace géographique de non – concurrence en fonction de la situation de chacun

20. FORFAIT JOUR :
Une Salariée Permanente (SP) vient de m’informer qu’elle était au forfait jour alors qu’elle est à temps partiel.

• Est-ce légal ?
• Sous quelles conditions ?

Réponse de l’employeur : On ne parle pas de salariés à « temps plein » ou à « temps partiel » dans le cadre d’une convention de forfait en jours. Un salarié cadre peut conclure une convention de forfait pour un nombre de jours inférieur au plafond légal ou conventionnel mais la convention de forfait ne constitue pas un temps partiel.
Circulaire n° 2007-07 du 6 décembre 2007 et Cass.soc. 9 juillet 2003 n° 01-42.451

21. COMPTE PERSONNEL DE FORMATION :

• Le compte Compte Personnel de Formation (CPF) d’un salarié en CDI Intérimaire est-il alimenté malgré sa période d’absence pour arrêt maladie de 2 mois ?

Réponse de l’employeur : Les heures créditées sur le CPF d’un salarié se calculent au prorata du temps de travail réalisé sur l’année précédente (24 h par an pour un temps plein).
Les absences pour maladie viennent se déduire du nombre d’heures annuel de travail qui sert de base au calcul des droits à CPF.
Un salarié (quel que soit son statut) continue d’acquérir des heures de formation durant les absences pour :

• congé de maternité (hors adoption)
• congé de paternité
• congés payés
• congé de présence parentale
• congé de solidarité familiale
• absence suite à un accident de trajet
• absence de longue durée ou grave maladie imputable au service
• absence suite à maladie professionnelle
• absence suite à un accident du travail ou de service

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  22. REVUE PERFORMANCE :
  Un Salarié Permanent (SP) nous signale qu’il n’a pas eu de retour « écrit et motivé » de la revue performance suite à une demande faite lors de son entretien annuel. - Quelle démarche doit-il effectuer pour qu’un dialogue de sourd ne s’installe pas et qu’il puisse avoir une réponse du N+2 ?

Réponse de l’employeur suite à la réunion du 21/11/2016 :
En l’espèce, et de manière générale, les retours écrits des revues performance ne sont pas systématiques, par contre un retour oral est systématiquement réalisé.

23. Peut-on refuser à des Salariés Permanents (SP) effectuant des heures complémentaires, le passage à temps plein ?

Réponse de l’employeur : En l’espèce l’Accord du 18 décembre 1997 relatif au travail à temps partiel venant
compléter la convention collective applicable à Manpower du 1^er juillet 1986 dispose dans son article 3.1 « Il peut s’avérer qu’un surcroît d’activité prévisible ou non à certaines périodes de l’année, nécessite l’accomplissement d’heures complémentaires.
L’employeur doit organiser l’information du salarié de manière à ce qu’il puisse prendre les dispositions nécessaires pour la garde des enfants ou la poursuite de son projet personnel. Les heures complémentaires ne peuvent être supérieures au tiers de la durée du travail prévue au contrat. Toutefois, le refus pour le salarié à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires au-delà de 10 % ne peut faire l’objet d’une sanction ou d’une mesure de licenciement. »
L’accomplissement d’heures complémentaires n’ouvre pas droit au passage à temps plein.

• Comment sont réglées les heures complémentaires des salariés à temps partiel ?

Réponse de l’employeur : Depuis le 1^er janvier 2014, chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du 10^e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail donne lieu à une majoration légale de 10 %. Au-delà du 10^e de la durée hebdomadaire chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à une majoration de salaire de 25 % (sauf accord collectif contraire, qui ne peut cependant prévoir une majoration inférieure à 10%).

24. Réponses aux réclamations des Délégués de M^me BAZIN
Suite à la réponse de l’entreprise sur le point suivant, je souhaite que cette réclamation soit rajoutée à celles déjà envoyées.

A la réclamation du mois dernier sur l’obligation de l’employeur de mettre à disposition un local pour les délégués du personnel vous répondez que les DP Pays de Loire, Bretagne, Centre et Poitou-Charentes disposent de 3 salles réservables. Hors vous ne répondez-pas à vos obligations et commettez une entrave à nos fonctions : La proximité, la confidentialité, l’accessibilité et les moyens. Quelques décisions de Cassation afin de vous éclairer sur vos obligations.
Remarque :
Même si l’employeur dispose du choix du local, il lui appartient de mettre à la disposition des délégués du personnel un local qui réponde aux besoins spécifiques de ceux-ci (notamment la possibilité de se réunir). Tel n’est pas le cas du réfectoire de l’entreprise (Cass. crim., 29 avr. 1980, no 79-92.791) ou d’une salle de conférence (Cass. crim., 17 nov. 1966, no 66-90.425).

• En quoi la mise à disposition d’une salle de réunion à la DR est conforme à votre obligation ?

Remarque :
Les délégués du personnel ne peuvent partager le local attribué aux sections syndicales dans les entreprises de plus de 200 salariés, le local dévolu aux sections devant leur être exclusivement réservé (Cass. crim.,
23 janv. 1979, no 78-92.791 ; voir no 190-5).

• En quoi la mise à disposition d’une salle de réunion à la Direction Régionale (DR) Ouest ou en agence est- elle exclusivement réservée aux délégués du personnel ?

ATTENTION La ligne téléphonique ne devra pas être reliée à l’autocommutateur installé dans l’entreprise. Ce système permettant d’identifier les destinataires appelés est en effet contraire à la confidentialité attachée au mandat de représentant du personnel (Cass. soc., 6 avr. 2004, no 02-40.498). Bien entendu, les écoutes téléphoniques sont également proscrites

• De quelle confidentialité disposent les DP et les salariés faisant appel à eux lorsque la salle dont ils peuvent disposer momentanément est reliée au même commutateur que la direction et dans les mêmes locaux où il est nécessaire se s’identifier avant d’y accéder ?
  Si les délégués du personnel partagent le local avec le comité d’entreprise, l’employeur doit aménager le local sur la base des prescriptions propres au comité d’entreprise (voir no 150-10).
• En quoi répondez-vous à la base des prescriptions propres au comité d’entreprise, puisque vous avez « dépouillé » la seule salle des moyens nécessaires pour travailler ?
• Dans le prochain déménagement de la DR Ouest, la direction a prévu pour le local du Comité d’Entreprise Manpower ouest (3 salariées à temps plein, 4 membres du bureau et 21 élus titulaires et 21 suppléants) 32 m² que l’entreprise semble trouver suffisant. Pour le local DP, la direction a répondu en réunion CE que les élus devront se partager les salles communes au Groupe Manpower soit : DR Ouest, Proservia, Right Management, Experis, Ovialis, La Fondation et le CE Proservia. En quoi répondez-vous encore à vos obligations ?

Les délégués du personnel doivent pouvoir disposer librement de leur local, notamment y accéder sans qu’aucune gêne ne vienne perturber cet accès. L’employeur ne peut imposer un système de badge électronique à l’entrée du local, en l’absence d’impératifs liés à la sécurité du site (voir no 215-10). Interdire ou limiter l’accès de ce local serait constitutif d’un délit d’entrave (Cass. crim., 16 mars 1993, no 91-84.767).

• Comment les Délégués du personnel peuvent avoir accès librement à la salle alors que vous nous avez refusé l’utilisation de la salle de la DR Ouest pour rentrer des salariés souhaitant nous rencontrer entre 17h30 et 19h au motif que les salles étaient accessibles que durant les heures d’ouverture de l’entreprise ?

Réponse de l’employeur : Compte tenu de la dispersion des salariés permanents ou intérimaires en de multiples lieux de travail, la mise à disposition d’un local unique réservé à l’usage exclusif des Délégués du Personnel génère des frais d’une importance disproportionnée tout en n’offrant pas une accessibilité satisfaisante.

Chaque salle de réunion est équipée au minimum d’une table, de chaises, et d’un code du travail de l’année en cours, et pour l’une des trois salles, d’une armoire fermant à clé. (extrait du RDS II)