1. Comment est déterminé le montant de l’enveloppe annuelle des augmentations de salaires ?

Réponse de la Direction : Une négociation paritaire a lieu tous les ans sur ce sujet. A l’issue de cette négociation, une enveloppe annuelle est déterminée et déclinée par DO ; elle comprend :
- Un pourcentage de la masse salariale consacrée aux augmentations générales pour les collaborateurs de niveau 1 à 4 (% différent depuis 2 ans pour les collaborateurs CTA)
- Un pourcentage de la masse salariale consacrée aux augmentations individuelles, qui permet de rémunérer au mérite les collaborateurs. Ce % intègre également les promotions.

Commentaire des délégués du Personnel : S’il est vrai que chaque année, il y a une réunion de négociation sur les salaires entre la direction et les syndicats, celle-ci ne concerne que le % d’augmentation collective appelée aussi « coût de la vie ». Enfin, négociation est un bien grand mot puisque la Direction arrive en réunion avec une proposition non négociable du genre « c’est cela un point c’est tout ». D’ailleurs chaque année est signé un protocole de désaccord entre l’ensemble des syndicats et la Direction. Nous invitons les D.O et les RRH des régions à venir assister à ce simulacre de négociation afin qu’ils se rendent compte par eux-mêmes de l’esprit d’ouverture dont fait preuve la Direction quand il s’agit de négocier les salaires.


2. et 3. Qui décide des attributions et fixe les montants ? Qui prend la décision finale sur l’acceptation de l’augmentation ?

Réponse de la Direction : Dans la pratique, chaque Directeur de Secteur fait des propositions d’augmentations individuelles pour les collaborateurs de son secteur. Le contrôle du respect des enveloppes est fait en DO. La validation finale est faite au siège.


4. et 5. Sur quels critères sont attribués ces augmentations ? Y-a-t-il un montant minimum et maximum ?

Réponse de la Direction : L’enveloppe est accordée collectivement sans prédétermination individuelle. Les décisions sont prises en fonction de l’appréciation portée par la hiérarchie sur 4 critères cumulatifs :

  • le niveau de maîtrise du poste ;
  • le niveau de contribution du collaborateur sur son poste ;
  • le positionnement salarial du collaborateur ;
  • le potentiel et les possibilités d’évolution du collaborateur.

Ces éléments permettent de garantir une certaine cohérence des rémunérations selon les différents types de postes.


6. Le temps de présence au Conseil des Prud’hommes d’une collaboratrice ne vient pas en déduction sur le compte d’exploitation de son agence commerciale. Pouvez-vous vérifier et apporter la correction nécessaire afin que ce ne soit pas l’agence d’Emmanuelle qui supporte le coût de ces absences ?

Réponse de la Direction : La DAPP a été saisie de la question. Nous sommes toujours en l’attente d’une réponse.


7. Alors que toutes les statistiques montrent une augmentation de la violence et des agressions : qu’un malaise, une chute peuvent survenir à tout moment.
Est-il normal que certaines assistantes restent seules toute la journée en agence ? Comment pourrait-on alors leur porter secours ?

Réponse de la Direction : Nous avons systématiquement proposé aux collaborateurs qui travaillent dans des zones « sensibles » ainsi qu’à ceux qui ont subi une agression de suivre le stage « accueil en situation difficile » mis en place par l ’entreprise pour prévenir ces risques ou en tous cas en limiter l’impact sur les collaborateurs.
Nous avons également installé des sas dans certaines agences, qui permettent de gérer le flux des personnes qui entrent dans l’agence. Fort heureusement, les cas d’agression restent très rares dans la région.
De plus, le poste d’assistante d’agence ne génère que très peu d’accidents du travail. Les responsables d’agence s’efforcent de limiter les situations dans lesquelles les collaborateurs se trouvent seuls à l’agence mais nos contraintes d’exploitation ne rendent pas toujours la chose possible.
Nous conseillons aux agences de prendre des contacts avec les services de police ou de gendarmerie locaux de manière préventive, pour définir avec eux les modalités dans lesquelles elles peuvent les prévenir en cas d’agression et pour vérifier leurs conditions et délais d’intervention. Elles peuvent également se rapprocher des agences MPW proches, s’il y en a, susceptibles de leur apporter de l’aide en cas de besoin.